AS 8 PRINCIPAIS TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO

No texto anterior falei dos 5 componentes da Inteligência Emocional, neste aqui destaco um dos componentes: a motivação. 

A motivação é uma energia psíquica, portanto é intrínseca, ou seja, nasce no indivíduo quando se descobre razões genuínas para se fazer ou realizar algo. Como energia intrínseca, é um estado, que se alterna com outros de ausência. Assim, a vigilância tem que ser contínua, para que diante dos desafios, dificuldades e não realizações, que podem ser constantes, não fiquemos desmotivados.

            A motivação vem de “Movere” que quer dizer movimento. Assim, motivação é uma força que orienta o comportamento dos indivíduos, portanto depende de fatores internos e externos. Os internos são, por exemplo: necessidades, intensidade do desejo, saúde, percepções, já os externos podem ser: gratificações, reconhecimento, estímulos, o contexto e etc.

            A motivação começa em nós, dentro de nós, por isso defendo que é um dos passos mais importantes para a construção e gerenciamento de uma marca pessoal forte e de uma carreira consistente. Ela guiará nossa conduta, nosso comportamento e nossas escolhas. Quanto mais motivados, mais energizados estaremos para realizar, para lutar e para conquistar.

O mundo externo não nos motiva. Ninguém é responsável por motivar ninguém. No máximo, o outro nos estimula. Mas a motivação é nossa e quanto mais ficamos atentos ao papel dela em nossa busca de realização, mais nos organizamos para ter disciplina, foco e ressignificarmos resultados que não foram tão bons em algum momento.

Vou agora falar um pouquinho sobre as 9 principais teorias de motivação para alargar nosso conhecimento.

TEORIA 1: HIERARQUIA DAS NECESSIDADES (ABRAHAM MASLOW)

FIGURA 1– MASLOW

Fonte: Wikipédia.

Tudo começou com os estudos do psicólogo humanista Abraham Maslow (1908-1970), quando criou a teoria das necessidades organizadas em uma pirâmide, que ele chamou de Hierarquia das necessidades.

As necessidades são forças conscientes ou inconscientes que levam a pessoa a determinado comportamento.

FIGURA 2 – PIRÂMIDE DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Fonte: CHIAVENATO, 2015, p. 243.

Segundo essa teoria, motivações são necessidades não satisfeitas. Essas por sua vez, são organizadas em uma escala ou hierarquia. As necessidades superiores só surgem na medida em que necessidades básicas são atendidas.

As necessidades mais básicas são chamadas fisiológicas e ocupam a base da pirâmide. São elas: fome, sede, sexo, repouso, enfim, necessidades primárias. Pensando em trabalho, necessidade básica seria: salário, horário de entrar e sair, intervalos para descanso, etc.

Subindo um pouco na escala, a necessidade de segurança é aquela que temos de nos sentirmos seguros na vida. Ter nosso direito de ir e vir assegurado, sentirmos proteção, liberdade, termos abrigo. Diga-se de passagem, tudo aquilo que a vida moderna nos retirou em parte. Se pensamos em trabalho, a segurança pode ser de duas maneiras: sentirmos seguros no ambiente de trabalho, que ele não seja nocivo à nossa saúde, não apresente riscos. E em outra perspectiva, segurança no emprego mesmo, termos a sensação de que podemos contar com aquele emprego para manutenção de nossa vida, pagar nossas contas e etc.

Após satisfazer essas necessidades mais básicas, a próxima na hierarquia é a necessidade social, ou seja, precisamos nos sentir pertencentes a um meio social. Temos a necessidade de ter amigos, de amar as pessoas, sermos amados, pertencer a grupos, a uma comunidade, termos família. Sentimos a necessidade de afiliação e relacionamento. No trabalho, também temos a necessidade de pertença. Quantas vezes ouço as pessoas falando: “ganho pouco mas eu me divirto”, isso significa que está feliz com os colegas, gosta de ir para o trabalho. E essa necessidade é muito forte, porque realmente precisamos gostar de ir ao trabalho, gostar de nos relacionar com nossos colegas, contribuir para um clima organizacional positivo e saudável, isso faz um bem enorme à nossa saúde mental.

         A necessidade de estima se satisfaz com a aprovação pessoal, aprovação da família, aprovação de amigos, orgulho das nossas escolhas, reconhecimento pessoal e público quanto ao que fazemos e realizamos. O reconhecimento é algo que no fundo todo mundo persegue, as pessoas querem ser reconhecidas, seja pela beleza, seja porque é competente, seja por qual motivo for, querem reconhecimento. No trabalho isso não é diferente, necessitamos sentir orgulho pelo que fazemos, pelo que realizamos.

A necessidade mais profunda, que ocupa o topo da pirâmide de necessidades de Maslow é a necessidade de auto realização. Ela pode ser satisfeita quando conquistamos crescimento pessoal, realizamos sonhos e atingimos aqueles objetivos que planejamos. No trabalho, ela pode ser alcançada com um trabalho desafiador, uma atividade que tenha para nós um significado, um propósito, sabe?

E é importante que se diga que como eu falei antes, motivação é estado. Ou seja, é uma condição que se alterna de tempos em tempos. Então, podemos estar motivados hoje e amanhã não. Depende de muitos fatores internos e externos. O ciclo motivacional se dá, segundo essa teoria, pelo reconhecimento de uma necessidade, tensão ou energia psíquica que nos mobiliza a satisfazê-la. Isso gera o impulso que modela nosso comportamento para a satisfação dessa necessidade, que, uma vez satisfeita reduz a tensão inicial.

FIGURA 3 – CICLO MOTIVACIONAL SEGUNDO TEORIA DE MASLOW

Fonte: elaboração própria (2019).

            Mas e quando não satisfeita? Ai gera a frustração e o desapontamento.A frustração impede que a tensão existente seja liberada e mantém o estado de desequilíbrio e tensão.A frustração pode conduzir a diferentes estados ou reações comportamentais, tais como:

a.desorganização do comportamento: percebido por atitudes sem uma explicação lógica.b. Agressividade: as atitudes da pessoa frustrada podem conter uma carga de agressividade verbal, física ou simbólica.c. Reações emocionais: as reações são adversas, mas é comum que a pessoa frustrada se torne um pouco mais ansiosa, aflita, nervosa, podendo apresentar insônia e distúrbios alimentares.d. Alienação e apatia: a não satisfação de alguma necessidade pode levar a situação de apatia, de pessimismo e desinteresse para continuar correndo atrás. Pode ser inundada de sentimentos de “não vou realizar”, “estou cansado de lutar”. No fundo é tudo uma forma de fugir de nova frustração.

O ciclo motivacional não finaliza só com satisfação e frustração. Outra possibilidade é a compensação ou transferência, que ocorre quando o indivíduo tenta compensar uma necessidade não satisfeita substituindo por outra, na tentativa de minimizar a frustração.

TEORIA 2: OS DOIS FATORES (FREDERICK HERZBERG)

FIGURA 4 – HERZBERG

Fonte: Wikipédia.

Outra teoria bem antiga de motivação é a dos dois fatores de Herzberg. Frederick Irving Herzberg (1923 – 2000) estudou os motivos que levam a satisfação e a insatisfação no ambiente de trabalho.

           

Ele entendia que existem fatores higiênicos ao trabalho (extrínsecos, quando faltam geram insatisfação) e fatores motivacionais (intrínsecos, quando excelentes, geram satisfação).

FIGURA 5– MODELO DE MASLOW X MODELO DE HERZBERG

Fonte: CHIAVENATO(2015, p. 243).

Herzberg defendia que a tarefa, em si mesma, pode ser um fator de motivação. Em um período em que a maioria das tarefas era repetitiva e necessitava de pressão externa para que as pessoas pudessem executá-las, pensar no trabalho em si como fator motivacional foi uma grande contribuição.

O autor usava a expressão fatores higiênicos para abordar: salário e benefícios, condições físicas e estruturais no trabalho, enfim, fatores essencialmente preventivos e que destinam-se a remover fontes de insatisfação do meio-ambiente, do mesmo modo que o saneamento elimina ameaças potenciais à saúde do meio físico. Por isso, a expressão “fatores higiênicos”.

Já os fatores motivacionais são aqueles que podem produzir um efeito duradouro, trazendo satisfação e aumento de produtividade.

            Comparando as duas teorias, você percebe na figura 5 acima que as necessidades fisiológicas, de segurança e sociais de Maslow são chamados por Herzberg de fatores higiênicos. As necessidades mais complexas, do topo da pirâmide Maslow – estima e auto realização- são os fatores motivacionais de Herzberg.

            A grande contribuição dele, portanto, está no reconhecimento de que a motivação está na natureza da tarefa, isso quer dizer que o sentido da tarefa para cada trabalhador é que condicionará a força e a intensidade de sua motivação.

TEORIA 3: DAS NECESSIDADES (DAVID McLELLAND)

FIGURA 6 – McLELLAND

Fonte: Wikipédia.

A Teoria das Necessidades do psicólogo David McLelland (1917 -1998) surgiu em   1961, no seu livro "The AchievingSociety".

McCLelland identificou três grandes necessidades no ser humano: realização, afiliação (ou associação) e poder. A intensidade delas varia de pessoa para pessoa.

Para cada pessoa, uma das necessidades motivadoras será sempre mais dominante do que as outras duas e depende muito da cultura e experiências de vida.

- Necessidade de realização: reflete a vontade de atingir objetivos que apresentam algum desafio; de fazer alguma coisa melhor do que anteriormente. Busca da qualidade, sucesso, desejo de fazer melhor, de solucionar problemas, de empreender.

- Necessidade de afiliação: tal como o nome indica, traduz o desejo de estabelecer relações pessoais próximas. Busca da aceitação, harmonia, socialização, amor e amizade.

- Necessidade de poder: vontade de controlar, influenciar e ser responsável pelas outras pessoas. Busca do controle e influência sobre as pessoas, status, prestígio, comando. (CHIAVENATO, 2015).

            Esta teoria pode ajudar a identificar qual é a necessidade motivadora dominante em nós e nos outros. Conhecendo melhor a dominante permitirá definir melhor os objetivos, a maneira como o feedback será dado e como estimular mais.

TEORIA 4: X e Y (DOUGLAS McGREGOR)

A Teoria X e Y de McGregorfoi formulada para mostrar como provavelmente ocorreria a influência de uma pessoa sobre a outra.

FIGURA 7 - McGREGOR

Fonte: Wikipédia.

Douglas McGregor (1906-1964) foi economista e professor universitário estadunidense,um dos pensadores mais influentes na área das relações humanas.

A teoria X (gestão autoritária) e teoria Y (gestão participativa) foram criadas em 1960. A teoria X parte do pressuposto que o bom desempenho e o trabalho produtivo é algo pouco natural de comportamento para a maioria das pessoas, e que alguma pressão deve ser aplicada para que delas se obtenha trabalho produtivo. Assim, só existem duas maneiras de fazer as pessoas trabalharem: compensação das deficiências humanas pela coação com ameaças, punições, disciplina e fiscalização; a outra consiste em persuadi-la através de gratificações, elogios e permissões.

Na teoria Y McGregor afirmou que sob condições corretas, muitas pessoas (não necessariamente todas) poderiam sentir suficiente satisfação no trabalho, consequentemente, se o trabalho em si estivesse estruturado para permitir oportunidades de realização e de desenvolvimento pessoal, isso facilitaria o encontro com uma motivação verdadeira e genuína.(CHIAVENATO, 2015).

TEORIA X	TEORIA Y
Funcionários detestam trabalhar, evitam responsabilidades, têmpouca ambição e prezam a segurança/estabilidade.	Funcionários gostam de trabalhar, buscam responsabilidades, gostam de tomar decisões e de definir próprios objetivos.
Dominados pelas necessidades inferiores	Dominados pelas necessidades superiores
Precisam ser coagidos e controlados	Precisam ser estimulados com tarefas desafiadoras e delegação

TEORIA 5: DA MATURIDADE (CHRIS ARGYRIS)

A teoria de ChrisArgyris (1923-2013) indica que o comportamento das pessoas no local de trabalho é explicado pelo estágio em que elas se encontram de maturidade ou imaturidade. O desenvolvimento da maturidade se dá de forma processual e contínua, à medida que ela tem acesso à desafios no dia a dia, reflete e aprende com esses desafios.

FIGURA 8 – CHRIS ARGYRIS

Fonte: Wikipédia.

Professor Chris Argyris ensinou Comportamento Educacional e Organizacional na Harvard University nas décadas de 70 e 80.

Em sua teoria, Argyris indica que a própria maneira como as organizações funcionam em termos de estrutura, cadeia de comando, regras, hierarquia, pode influenciar a maturidade do profissional, dificultando ou não esse processo de maturação.(CHIAVENATO, 2015).

TEORIA 6: DA EXPECTÂNCIA (VICTOR VROOM)

FIGURA 9 – VICTOR VROOM

Fonte: Wikipédia.

A teoria da expectativa ou também chamada de teoria da expectância, foi desenvolvida em 1964, pelo psicólogo canadense Victor Vroom (1932).

Essa teoria tenta explicar os determinantes das atitudes e dos comportamentos no local de trabalho, entendendo que o comportamento resulta de escolhas conscientes entre algumas alternativas. Para explicar isso, Vroom usa as variáveis: expectativa, instrumentalidade e valência.

- Expectativa: o ser humano tende a nutrir expectativas favoráveis com relação ao esforço que empregam para atingir algo. Quanto maior a certeza de um benefício(uma recompensa), maior será seu esforço pessoal.

- Instrumentalidade: diz respeito à convicção que uma pessoa tem da relação entre executar uma ação e experimentar um resultado (relação entre desempenho-Recompensa).

- Valência: é o resultado que se espera pelo Esforço ou desempenho. É o resultado que se espera receber. Ela apresenta que a expectativa de um resultado positivo orienta a motivação. Em termos mais práticos, se uma pessoa apresentar determinado comportamento e achar que receberá uma boa recompensa por isso, ela irá se desempenhar melhor. Ou seja, a espera pela provável recompensa (bonificação, promoção) faz a pessoa se desempenhar melhor. (CHIAVENATO, 2015).

Existe diferença entre valência e valor. Valência refere-se à satisfação antecipada e valor está relacionado a satisfação que uma pessoa experimenta por alcançar um resultado desejado.

FIGURA 10– RELAÇÃO ENTRE EXPECTATIVA, INSTRUMENTALIDADE E VALÊNCIA

Fonte: CHIAVENATO (2015, p. 265).

A teoria de Victor Vroom também pode ser sintetizada assim: o desempenho ou as entregas, tendem a aumentar de acordo com a relação entre capacitação das pessoas e as oportunidades e desafios que a organização apresenta. Como pode ser acompanhado na figura 12 a seguir:

FIGURA 11 – MOTIVAÇÃO (VROOM)

FONTE: Elaboração própria (2019).

TEORIA 7: ERG - EXISTENCE, RELATIONSHIP AND GROWTH (PAUL ALDERFER)

FIGURA 12– PAUL ALDERFER

Fonte: Wikipédia.

Clayton Paul Alderfer (1940), psicólogo norte-americano formado na Universidade de Yale, criou a sua teoria em 1969, em um artigo com o título "An Empirical Test of a New Theory o fHuman Need" fazendo uma revisão da teoria de Maslow.

Alderfer categorizou as necessidades humanas em três categorias: Existência, Relação e Crescimento (Existence, Relationship and Growth).

FIGURA 13 – PIRÂMIDE DAS NECESSIDADES DE ALDERFER

Fonte: https://blog.consultoriacoach.com.br/teoria-erg/

As necessidades de Existência englobam nossas necessidades fisiológicas e as de segurança. As de relacionamento, dizem respeito às necessidades de nos mantermos em sociedade, de nos relacionarmos com outras pessoas. Por fim, as necessidades de crescimento referem-se ao nosso desejo de desenvolvimento pessoal, de nos sentirmos em processo de evolução, termos e fazermos coisas com significado.

Para nosso melhor entendimento, se tivéssemos que estabelecer diferenças entre as teorias, eu diria que:

- a teoria de Maslow indica que para satisfazer as necessidades mais elevadas da pirâmide, as inferiores deveriam estar satisfeitas, já na teoria de Alderfer, diferentes tipos de necessidades estão em um mesmo nível, pois todas acontecem ao mesmo tempo. A motivação verdadeira é consequência da atenção dos três ao mesmo tempo; e,

- Maslow defende um modelo sócio cultural cuja progressão entre as etapas é feito de forma rígida, só satisfaz as superiores SE satisfizer as inferiores. A teoria de Alderfer apresenta maior flexibilidade, onde todas podem acontecer ao mesmo tempo, não necessitando que uma seja satisfeita para seguir para a próxima.(CHIAVENATO, 2015).

           

TEORIA 8: DA FIXAÇÃO DE OBJETIVOS (EDWIN LOCKE E GARY LATHAM)

A teoria criada por Edwin Locke e Gary Latham(1981),indica que o alcance de objetivos é a maior fonte de motivação.

FIGURA 14 - EDWIN LOCKE E GARY LATHAM

Edwin A. Locke, Ph.D., é Professor de Liderança e Motivação na HR Smith Schoolof Business da Universidade de Maryland, College Park. Ele é o autorou editor de 12 livros, dentreeles as obras “A Motivational Technique That Works (Prentice Hall, 1984, with G. Latham)”, “A Theory of Goal Setting and Task Performance (Prentice Hall, 1990, with G. Latham)”. Ele é conhecido internacionalmente por suas pesquisas sobre o estabelecimento de metas.

Gary Latham, Ph.D., é Professor da Secretaria do Estado de Eficácia Organizacional na Joseph L. RotmanSchoolof Management, na Universidade de Toronto. Latham tem pesquisado e ensinado Motivação e Estabelecimento de metas há aproximadamente 20 anos.

Os objetivos devem representar um desafio realista, de modo a direcionar o comportamento do individuo, mantendo-o motivado. E por que a questão do desafio realista? Porque quanto mais difícil ou complexo um objetivo, mais foco e energia serão direcionados. Mas se forem objetivosimpossíveis podem desestimular e frustrar o indivíduo. De acordo com essa teoria, os objetivos precisam ser: Specifics (Específicos), Measurable (Mensuráveis), Agreed (Alcançáveis), Realistic (Realistas) e Timed (com prazos). As iniciais dessas palavras formam o acrônimo SMART. Importante ressaltar também que esses autores referem objetivos e metas como a mesma coisa.

Segundo Locke e Latham a motivação se dá na relação de duas variáveis: conteúdo e intensidade. O conteúdo da meta é o objetivo, ou resultado, que deve ser alcançado. A segunda variável, intensidade, refere-se a criação do objetivo ou a determinação da forma como este será alcançado. Eles concluem que a motivação é usada para definir a direção, esforço e persistência em busca de um determinado resultado.

Por fim, apontam que para atingir esse resultado, é preciso fazer uma plano de ação, ou seja, montar estratégias, fazer planejamento. Isso envolve a necessidade de aprender competências. Então, é fundamental ter confiança na própria capacidade de atingir o objetivo (auto-eficácia), ter conhecimentos e habilidades para alcançar os objetivos ou perceber a necessidade de aprender e ter oportunidade, condições e recursos para ampliar o desempenho.Para que o desempenho seja otimizado, são necessárias as seguintes condições:

- Aceitação: diz respeito aos acordos que precisam ser firmados entre os participantes do processo, uma equipe, por exemplo. Todos os seus componentes precisam aceitar os objetivos estabelecidos.

- Feedback: essa condição possibilita que os envolvidos saibam como seu desempenho está sendo percebido ou avaliado. Isso permite que métodos sejam revistos e melhorados para que se garanta que o objetivo seja alcançado.

- Recompensa: no fundo todos nós desejamos algum nível de recompensa por nossos resultados alcançados. Algum benefício, reconhecimento, promoção, aumento de salário, enfim. A expectativa de alguma recompensa sempre ajuda a motivar a entrega de resultados positivos.(CHIAVENATO, 2015).

            Esse passeio pelas teorias foi uma forma de nos aproximarmos de como os teóricos estruturaram as maneiras possíveis para motivarmos os colaboradores, principalmente no ambiente organizacional. Na vida pessoal, precisamos ancorar os fatores motivadores para refletirmos se estamos focados e motivados na busca de nossas realizações.

A motivação gera envolvimento, comprometimento e engajamento, que a meu ver, são condicionantes para resultados de alta performance em uma carreira de sucesso.

NO próximo texto vou falar sobre QUAIS AS DIFERENÇAS ENTRE ENVOLVIMENTO, COMPROMETIMENTO E ENGAJAMENTO

REFERÊNCIAS DESTE TEXTO:

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. Como agregar talentos à empresa. 8ª ed. São Paulo: Manole, 2015.

DE OLIVEIRA,Lucia Barbosa; ROCHA, Juliana da Costa. Engajamento no trabalho: antecedentesindividuais e situacionais e sua relação com aintenção de rotatividade. IN: Revista Brasileira de Gestão de Negócios. São Paulo, v. 19, n. 65, p. 415-431, Jul./Set. 2017. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/rbgn/v19n65/1806-4892-rbgn-19-65-00415.pdf. Acesso em 10/08/2019.

GARDNER, Howard. Inteligências múltiplas, a teoria na prática. Porto Alegre: 2000.

GOLEMAN, Daniel. Inteligência Emocional: a teoria revolucionária que redefine

o que é ser inteligente. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995.

Bom vou terminando por aqui.

Espero que tenha gostado dessas dicas.

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