4 DICAS PARA AMPLIAR A SUA CRIATIVIDADE

Considero que algumas ações podem ajudar a ampliar a sua criatividade:

1 Ler assuntos diferentes toda semana: vou dar meu exemplo. Em 2016 fiz um curso de Produção para cinema e Tv, escrevi cinco livros infantis (que nunca lancei), escrevi cinco roteiros de mini série e três foram aprovadas em uma seleção do curso que estava realizando. Fui ler sobre desenho animado, queria muito que minhas cinco histórias infantis se tornassem desenho animado, nada deu muito certo, porque esbarrei em algumas lacunas que fazem parte do processo criativo. Mas percebi que o que aconteceu comigo foi “expansão de consciência”. Ainda que não tenha dado tudo muito certo, ao menos eu experimentei, aprendi, criei, ousei e cresci.

Nessa jornada de aprendizado, me interessei por Marketing Digital e montei um planejamento para lançar minhas marcas envolvendo muitas etapas a curto, médio e longo prazo incluindo um canal no youtube, blog, as redes sociais de um Programa de Tv chamado Toques de Mãe que estreou na Tv (Bahia e Sergipe) em março de 2018. Então, eu estou convencida que ler ajuda muito a potencializar nossa criatividade.

2 pesquisar: “ir fuçando” o que está acontecendo no mundo. O que as pessoas estão lendo, fazendo, ouvindo e quais as tendências. Lembro bem de um casal conhecido que tem uma pequena empresa de serviços gráficos. Eles viajaram para São Paulo para uma grande feira e perceberam que festas personalizadas seriam a tendência, isso era 2010, salvo engano. Toda festa que eles ofereciam era personalizada e foi ai que despertei atenção para isso. Anos mais tarde um canal pago lançou um programa inteiramente voltado a festas infantis. Os sites e toda a indústria infantil se organizaram para essa tendência.

3 viajar:é um boa oportunidade para conhecer novas culturas e sentir lacunas na sua cidade. Perceba que as ideias surgem de uma necessidade a ser preenchida. Além da diversão, olhar o comportamento das pessoas, o que comem, como se vestem, como falam, o que a tv local mostra, tudo isso pode ser uma oportunidade para criar algo novo.

4 Conversar com pessoas diferentes de você: Imagine uma pessoa que fez o curso de Direito. Na faculdade ela conhece pessoas, faz amizade. Os anos passam, ela se torna profissional, conhece outros da área e monta seu círculo de amigos. O que essas pessoas falam? Sobre o que conversam? Qual linguagem técnica usa? Certamente se não procurar expandir a rede de relações, passará a vida pensando de uma forma, experimentando padrões que seguem uma linha. Se ampliarmos a perspectiva e pudermos nos dar a oportunidade de conhecer diferentes pessoas de diferentes áreas, experimentaremos diferentes padrões.

No ano de 2018 uma grande Faculdade particular em Salvador, lançou uma campanha em outdoor que me chamou muito atenção: mostrando que a nova geração escolhe fazer Medicina, mas nas horas vagas é músico e curte ter um programa de rádio e tem um blog, entende? Somos múltiplos, não devemos ficar presos em caixinhas. O meu marido é formado em Direito e vivo incentivando que ele faça o curso Empretec do Sebrae, faça o curso de Coaching e faça PNL e outras formações diferentes da sua formação inicial, exatamente para expandir a consciência e experimentar o resultado de outras conexões.

“Existem mil e uma maneiras de preparar Neston”, e existem mil e uma maneiras de expandir a criatividade. Ousar ajuda, mudar de ambiente também. Usar novos padrões de roupas, novas cores, se permitir praticar esportes nunca antes pensados, enfim. Mudanças de hábitos ajudam a criar uma nova perspectiva e pode auxiliar no caminho da criatividade. Agora vamos continuar estudando as características.

 Bom vou terminando por aqui.

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LEIA O TEXTO 4 DICAS PARA GERENCIAR BEM O SEU TEMPO

COMO EU POSSO APRENDER A APRENDER ?

            Essa dimensão do Planejamento estratégico de Carreira eu considero fundamental. Você já parou para perceber quão profundo é “aprender a aprender”?

Pois é, aprender a aprender é estar aberto à novas e incríveis possibilidades de adquirir e consolidar novos conhecimentos, habilidades e atitudes. Na minha opinião aprender sempre, em todas as situações, com todas as pessoas, é condição sinequanon para o desenvolvimento de um bom trabalho. Aprender significa adquirir novas capacidades, mudando o padrão mental.

Aprendizagem é um processo que tem um começo, mas não tem um fim, pois devemos estar constantemente desejosos de novos aprendizados. Você percebe como a criança se desenvolve e entra na fase do por quê? Repare que a criança é curiosa e tudo pergunta. Ela pergunta porque quer aprender, porque se interessa.

Então, posso afirmar com toda certeza que não há nenhum conhecimento que não possamos aprender. Basta estarmos interessados, curiosos, desejosos de aprender, que essa vontade mobilizará nossa atenção para essa conquista.

E ai você se pergunta:“sério? Então, eu que sou tímido, posso aprender a falar bem em público?” E eu que falo muitas gírias, me expresso mal, posso aprender a me comunicar melhor?”
“Eu que sou péssimo em matemática, posso tirar notas melhores?”“Eu posso aprender duas línguas diferentes já adulto?”“Eu vou conseguir construir uma marca forte, conquistar clientes e fazer muito sucesso em minha jornada?”

Eu afirmo com extrema certeza que a resposta é sim para todas as perguntas acima e todas as outras que você estiver se fazendo agora. Simplesmente porque nós temos uma capacidade de adaptação incrível e usamos apenas 10% ou menos de toda a potencialidade do nosso cérebro.

O que precisamos é: 

1º identificar o que precisamos aprender, 

2º definir como iremos aprender, 

3º identificar quais recursos já possuímos e quais precisaremos conquistar. 

Quando temos essas respostas, o próximo passo é planejar a ação de aprender.

MINDSET FIXO E DE CRESCIMENTO

FIGURA 1 - MINDSET

FONTE:https://www.google.com.br/search?q=mindset+fixo+e+de+crescimento&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwi8_Zymj6nkAhXcLLkGHR4-C3EQ_AUIESgB&biw=1440&bih=789#imgrc=P26IzFnPIEvPJM:

Segundo os conceitos de Carol S. Dweck, em seu livro Mindset lançado 2017, o mindset de crescimento é caracterizado por um pensamento constante de que seus talentos e competências podem ser desenvolvidas, necessitando para isso de foco, dedicação, persistência e perseverança. Os realizadores tem um pensamento de transformar a dificuldade em oportunidades para aprender e evoluir. Entende ainda que seus erros são processos de aprendizagem e não ficam parados se culpando ou se julgando.

O oposto desse pensamento é o mindsetfixo, que é caracterizado por pensamentos de descrença de que não pode desenvolver capacidades, se sente pouco capaz de aprender e realizar. As pessoas que tem mindset fixo acreditam que não nascem com capacidades e/ou dons e ficam mais preocupados com o “por que” das coisas do que com o “como”. Exemplo: “por que isso acontece comigo?” “Por que nada dá certo?” As perguntas de quem tem mindset de crescimento seriam: “como eu faço para transformar isso?” Esse é o mindsetque permite às pessoas prosperar em alguns dos momentos mais desafiadores de suas vidas (DWEK, 2017).

FIGURA 2 -MINDSET FIXO E DE CRESCIMENTO

FONTE: https://www.google.com.br/search?q=mindset+fixo+e+de+crescimento&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwi8_Zymj6nkAhXcLLkGHR4-C3EQ_AUIESgB&biw=1440&bih=789#imgrc= 7S_5a59viZkDsM

Minhas pesquisas comprovaram que a opinião que você adota a respeito de si mesmo impacta profundamente na forma como você leva a sua vida. Ela pode decidir se você se tornará a pessoa que deseja ser e se realizará aquilo que é importante para você. (DWEK, 2017). Como acontece isso? Como pode uma simples crença ter o poder de transformar sua psicologia e, consequentemente, sua vida? Acreditar que suas qualidades são imutáveis — o mindsetfixo — cria a necessidade constante de provar a si mesmo seu valor.

O processo de coaching pode auxiliar neste processo de condução desse modelo mental fixo para o de crescimento.O Coaching enquanto processo transformador, que usa ferramentas e técnicas cientificamente comprovadas para desbloquear as pessoas e conduzi-las do Estado Atual (EA) para o Estado Desejado (ED), é uma excelente decisão para quem deseja ou precisa focar mais para chegar à realização de sonhos. Tem muitas pessoas que sonham demais e vivem permanentemente neste estado: sonhando. E dessa forma, pouco realizam.

FIGURA 3 – ESTADO ATUAL (EA) PARA O ESTADO DESEJADO (ED)

Fonte: Elaboração própria.

Advogo que o Coaching pode ajudar as pessoas que tenham essa característica a realizar mais e de modo mais assertivo e abreviadamente consciente. No Coaching duas palavras são muito comuns e importantes: PENSAR E FAZER. Costumo dizer que nesta ordem, não necessariamente tão rápido. Pode pensar com calma, planejar e se organizar bem e logo depois fazer.

O grande objetivo de um processo de Coaching é materializar mudanças (exteriores) a partir da transformação (interior) das pessoas. O Coaching se concentra nas decisões presentes alinhadas à visão do futuro. Uma metodologia muito usada no Coaching pode se confundir com o PDCA – é a metodologia FARM, que significa: FOCO – AÇÃO – RESULTADOS - MELHORIA CONTÍNUA.

CRIATIVIDADE E APRENDIZAGEM

A flexibilidade implica criatividade e aprendizagem. Pessoas focadas nesses três (flexibilidade, criatividade e aprendizagem) são aquelas voltadas às soluções e não aos problemas. São pessoas capazes de verem, ouvirem e sentirem algo que está definido como um objetivo e manterem o seu foconesse objetivo. Antes mesmo que tal coisa se concretize como realidade, ela já está presente, sensorialmente, na tela mental da pessoa, como uma representação visual clara. (BIDART, ano, p. 53)

A aprendizagem se dá de modo informal e formal. A primeira diz respeito às possibilidades de troca e compartilhamento entre pessoas em diversas situações: em uma viagem por exemplo, em uma roda de conversa, assistindo um bom filme, lendo um livro, enfim.

O modo formal é através de cursos de formação que compõe toda a sua jornada: faculdade, pós graduação, estágios, palestras, mini-cursos e etc.

Hoje, após mais de 13 anos de docência do ensino superior (comecei em 2005), mais de 10 anos de consultoria (comecei em 2008) e mais recentemente na minha experiência como Coach, posso afirmar que o ensino formal estruturado entre as paredes das escolas e faculdades te entregam a teoria. E é inegável a importância da teoria, sem ela, vivemos no “achismo”. As palestras, mini-cursos presenciais tem também um valor inestimável. Mas, recentemente, com o advento dos cursos on-line, temos mais acesso ao “como”, à prática, à maneira como podemos resolver questões de ordem prática.Então, para sair na frente devemos aliar teoria e prática. 

O processo de aprendizagem se dá em quatro estágios:

O 1º estagio é o diagnóstico (onde estamos agora): é a hora da avaliação pessoal sobre a necessidade de aprender e do que aprender. O 2º é o objetivo (onde queremos chegar): buscando entender qual o estado desejado, o que quero consolidar. O 3º é o método (como sair daqui e chegar lá), buscando definir quais caminhos, quais estratégias preciso trilhar para conquistar esse aprendizado. E o 4º é a avaliação/ controle (como fizemos? Onde estamos agora?), será que aprendi o suficiente? Será que a estratégia usada foi a mais vantajosa e eficaz?

FIGURA 4 – ESTÁGIOS DO PROCESSO DE APRENDIZAGEM

FONTE: Elaboração própria.

Devemos, portanto, perceber que a cada momento nos é dada a possibilidade de aprender algo, com alguém ou alguma situação. Esse processo provoca novas conexões e novos caminhos neurais inéditos, possibilitando mudanças transformadoras na nossa maneira de sentir, pensar e agir.Segundo a pirâmide de aprendizagem de William Glasser, nós retemos 10% do aprendizado quando lemos; 20% quando ouvimos; 30% quando observamos; 50% quando vemos e ouvimos; 70% quando discutimos com os outros; 80% quando fazemos, praticamos; e, 95% quando ensinamos aos outros.

FIGURA 5 – A PIRÂMIDE DA APRENDIZAGEM

Fonte: https://www.google.com.br/search?q=piramide+aprendizagem&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwjq-r_P_6jkAhXcH7kGHdqvCuEQ_AUIESgB&biw=1440&bih=789#imgrc=S_-l1VYN71ZWcM

Portanto, a aprendizagem é o processo por meio do qual acessamos experiências transformadoras que nos levam a ampliar nossa capacidade, alterando nossa forma de ler e interpretar o ambiente, conduzindo, por fim, à mudanças de comportamento.

O processo de auto desenvolvimento deve ser constante e leva ao aumento do nosso potencial. A responsabilidade por este processo evolutivo, através da busca pessoal de recursos e condições deve ser do próprio indivíduo, para isso é necessário construir o que eu chamo de trilhas de aprendizagem e não ficar engessado nos mesmos modelos e padrões.

E para finalizar este texto, posso afirmar que aprendizagem está diretamente ligado ao processo de mudança. A pergunta que não quer calar é se você está disposto a passar por esse processo? Já listou seus pontos fracos? Já sabe mesmo o que precisa aprender? Já percebe as competências que precisa desenvolver?

VOCÊ ESTÁ MESMO DISPOSTO A MUDAR?

I × V × P > R = Mudança

Insatisfação x visão x passos = Mudança

 

Richard Beckhard e David Gleicher desenvolveram a fórmula “I × V ’ P > R”como um modelo para a mudança organizacional nas empresas. Richard Beckhard é considerado pioneiro em desenvolvimento organizacional e David Gleicheré pesquisador e parceiro de Beckhard no desenvolvimento da fórmula. (A fórmula original é D ’ V ’ F > R, onde D=Dissatisfaction, V=Vision, F=First (steeps) e R=Resistance). (REIMAN, 2010).

Eles afirmaram que três fatores devem estar presentes para que a transformação ocorra, quais sejam: insatisfação com a realidade atual, visão do que é possível, e primeiros passos concretos para alcançar essa perspectiva.

Segundo eles, se o resultado desses fatores for maior que a resistência, a mudança é possível. O mesmo se aplica a você, desde que haja disposição para mudança.

Primeiro, você tem de querer sair da situação atual. Em seguida, necessita avaliar o que é possível fazer nesse sentido, visualizando o tipo de vida que pretende ter. Finalmente, precisa dar os primeiros passos concretos em direção ao que visualizou, movimento por movimento, até a total implementação. Foi dada a largada, agora é com você! E eu confio concretamente que seu caminho é de sucesso e evolução, aprenda bastante e sucesso nas suas conquistas.

REFERÊNCIAS DESTE TEXTO:

ALESSANDRINI, Cristina dias. O desenvolvimento de competências e a participação pessoal na construção de um novo modelo educacional. IN: PERRENOUD, Philippe. As competências para ensinar no século XXI: a formação dos professores e o desafio da avaliação. Porto alegre: Artmed Editora, 2002.

BIDART, Lucia de Bidart. Marketing pessoal: manual prático. Rio de Janeiro: Fundo de Cultura, 2006.

DWECK, Carol S.Mindset: a nova psicologia do sucesso. 1a ed. São Paulo:Objetiva, 2017.

HOUAISS, Antônio. Dicionário Houaiss da língua portuguesa. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.

PERRENOUD, Philip. Dez novas competências para ensinar. Porto alegre: Artes médicas, 2000.

REIMAN,Tonya. A arte da pesuasão: potencialize sua comunicação com o domínio da linguagem corporal. Tradução Mirian Ibanez. São Paulo: Lua de Papel, 2010.

Bom vou terminando por aqui.

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AS ÂNCORAS DE CARREIRA

A âncora de carreira é importante porque influencia escolhas, afeta decisões para a mudança de um trabalho/emprego para outro, determina visões do futuro, influencia a escolha de ocupações específicas e afeta as reações do indivíduo frente ao trabalho. As âncoras de carreira, baseadas nos estudos de (SCHEIN, 1990) Apud Dutra (2010), apresentam as seguintes características principais sintetizadas no quadro 5 a seguir:

QUADRO 1 - CARACTERÍSTICAS PRINCIPAIS DAS ÂNCORAS DE CARREIRA

Competência técnica /funcional	nesta âncora, o senso de identidade é obtido por não “abrir mão” das oportunidades de aplicar habilidades técnicas. A pessoa sente-se totalmente realizada quando o trabalho permite enfrentar fortes desafios em áreas técnicas. Pessoas desta âncora não se interessam por gerenciamento e evitariam gerenciamento geral, caso isso implicasse desistência de sua área de especialidade.
Competência gerência geral	relaciona-se com a perspectiva de responsabilidade absoluta por resultados e identificação do próprio trabalho com o sucesso da organização. Esta âncora também abarca a perspectiva de construir oportunidades que permitam integrar esforços de outras pessoas em suas próprias funções, procurando a situação em que a posição em uma área técnica se transforma em constante experiência de aprendizado; o cargo gerencial técnico, em si mesmo, sem responsabilidade por resultados, não desperta interesse em pessoas desta âncora.
Autonomia/ independência	nesta âncora não há renúncia a qualquer oportunidade de definir seu próprio trabalho, e mesmo em organizações formais a pessoa procura funções que permitam flexibilidade. Não são toleradas regras e restrições organizacionais e, para manter autonomia, até mesmo promoções são recusadas por pessoas desta âncora.
Segurança/ estabilidade	a principal preocupação nesta âncora é alcançar a sensação de ser bem-sucedido para ficar tranquilo. Pessoas desta âncora preocupam-se menos com o conteúdo do trabalho e com o posto que se possa alcançar e mais com a promessa de garantia de emprego. Constrói-se toda a autoimagem em torno do gerenciamento da segurança e estabilidade.
Criatividade empreendedora	esta âncora está focada na busca pela criação da própria organização, desenvolvida a partir de elementos de capacidade própria e disposição por assumir riscos. O alvo é sempre a procura por oportunidades futuras, trilhando caminho próprio assim que a pessoa identificar condições para tal. O êxito financeiro é encarado como prova de capacidade.
Serviço/ dedicação a uma causa	nesta âncora não há renúncia, em qualquer hipótese, a oportunidades de trabalho em que realizem algo útil, como ajudar as pessoas, melhorar harmonia entre elas ou solucionar problemas ambientais. Pessoas desta âncora procuram tais ocupações mesmo que haja a necessidade de mudar de organização e promoções não são aceitas se resultarem em desvio deste tipo de trabalho.
Puro desafio	não abrir mão de oportunidades de trabalho na solução de problemas aparentemente insolúveis, vencendo oponentes duros ou obstáculos difíceis, é a característica desta âncora. Alguns encontram essa oportunidade em trabalhos intelectuais muito complexos ou em competições interpessoais. A novidade, variedade e dificuldade das tarefas tornam-se um fim em si mesmo para pessoas desta âncora.
Estilo de vida	nesta âncora, não se abre mão de situação que permita equilibrar e integrar necessidades pessoais, familiares e as exigências de carreira. São construídos sistemas que integrem todos os segmentos da vida e a pessoa assume o desejo de que a carreira lhe dê suficiente flexibilidade para alcançar esta integração. A identidade está vinculada ao modo de viver, em diferentes expectativas.

FONTE: (DUTRA, 2010).

            Neste estudo fica claro que o planejamento de uma carreira e a evolução desta, só vai acontecer de modo real se bem alicerçada em uma âncora, em algo que faça sentido para a pessoa e sustente a sua trajetória. Existem pessoas que tem a carreira ancorada em uma competência técnica/funcional inquestionável. Outros profissionais estarão ancorados em uma Competência gerencial, outros tem como alicerce uma autonomia e independência que os faz desistir quando algo no trabalho atual não agrada.

            Outros percebemos fácil que são movidos pela necessidade de segurança, de estabilidade, são aquelas pessoas, por exemplo, que não veem outra possibilidade na vida profissional que não seja fazer um concurso público, porque o valor segurança para ele é altíssimo.

            Em suma, perceba cada âncora citada anteriormente no quadro, como uma característica forte, como algo que irá determinar o modelo mental de um dado profissional e que guiará as suas escolhas profissionais. E para finalizar nosso texto, vamos abordar agora o processo de transição de carreira.

TRANSIÇÃO DE CARREIRA

O processo de transição de carreira se dá a partir do momento que o profissional deseja mudar a sua identidade profissional. Para ilustrar vou comentar sobre uma Coachee minha que é funcionária pública e deseja largar a carreira e ser fotógrafa.

A partir do início dos anos 2000, assistimos, no Brasil, a um crescimento expressivo do que chamamos de transição de carreira. Ela ocorre quando a pessoa efetua um movimento em sua carreira que implica assumir uma nova identidade profissional. É diferente da mudança de função ou de assumir um novo desafio. Embora raro, observamos, na década de 2000, um crescimento importante das mudanças de trajetórias. Essas mudanças ocorreram em dois momentos: um no que estamos chamando de crise da meia carreira (MORISON; ERICKSON; DYCHTWALD, 2006; QUISHIDA, 2007) e outro no processo de aposentadoria. A crise da meia carreira está acontecendo no Brasil para as pessoas com idade em torno de 40 anos. Aqueles que optaram por uma trajetória técnica estão chegando ao final dela cerca de 15 a 18 anos após sua formatura e são defrontados com a necessidade de transição de carreira ou permanência onde estão até sua aposentadoria; os que optaram por uma trajetória gerencial estão chegando ao nível tático entre 30 e 40 anos – alguns antes, outros depois –, mas a maioria das pessoas nessa faixa etária está chegando ao nível estratégico entre 35 e 45 anos – alguns antes, mas raramente depois dos 45 anos de idade. Portanto, aos 40 anos, as pessoas começam a ficar preocupadas com sua progressão e são defrontadas com a necessidade de refletir sobre suas carreiras. (DUTRA, 2010, p. 30).

A crise da meia carreira é um fenômeno natural mas que pode ser evitado, se de fato for feito um planejamento de carreira.

A aposentadoria precoce que assistimos no Brasil é fruto de nossa realidade demográfica: os profissionais estão se aposentando mais cedo porque entraram mais cedo no mercado de trabalho. A consequência disso é a necessidade de permanecer um pouco mais no mercado e, para isso precisarão realizar uma transição de carreira.

Os aspectos de um processo de transição de carreira são: as etapas típicas de um processo de transição de carreira; os problemas da transição da carreira técnica ou funcional para a gerencial; os processos de transferência da posição gerencial para a técnica ou funcional. Esses aspectos serão melhor trabalhados no quadro 6 a seguir:

QUADRO 2 – OS ASPECTOS DE UM PROCESSO DE TRANSIÇÃO DE CARREIRA

As etapas típicas de um processo de transição de carreira	1ª Etapa racional: é o resultado de algo que a pessoa procura. Nessa etapa, a pessoa tem clareza de que enfrentará um grande desafio de adaptação, mas os resultados compensam. A pessoa procura uma mudança de carreira quando percebe que não há perspectivas de crescimento, quando percebe que não tem mais espaço para ampliar a complexidade de suas atribuições e responsabilidades. Embora a pessoa efetue uma análise de custo-benefício da transição de carreira, vive uma situação de ambiguidade, que é abandonar uma situação confortável para enfrentar o desconhecido. 2ª Etapa emocional: ocorre quando a pessoa percebe a necessidade de renunciar a sua identidade para poder assumir uma nova. Nesse momento há um sentimento profundo de perda. É o caso, por exemplo, de um médico que clinica durante 15 anos e, de repente, percebe a necessidade de efetuar uma opção de carreira, porque gasta 80% do seu tempo administrando sua clínica e 20% exercendo a medicina. 3ª Etapa do limbo: há um momento em que a pessoa renuncia à antiga identidade, mas ainda não consolidou a nova. Um tempo prolongado nessa etapa gera depressão. Isso explica porque pessoas que se aposentam vivem processos depressivos – na maioria dos casos é porque perdeu sua identidade e não desenvolveu uma nova. 4ª Etapa da consolidação da nova carreira: na medida em que incorpora a nova carreira, a pessoa se depara com outro desafio. Muitos dos comportamentos que eram naturais na carreira anterior não o são na nova carreira. A pessoa tem necessidade de se reinventar. Nessa etapa é comum a pessoa se sentir incompetente, porque vê seus pares atuando com naturalidade enquanto, para ela, é tudo muito difícil. A pessoa apresenta baixa autoestima. Algumas empresas introduziram nessa etapa processos de mentoring, em que os mentores são gestores seniores.
Os problemas da transição da carreira técnica ou funcional para a gerencial	A preparação da pessoa para transitar da carreira técnica ou da funcional para a gerencial reduz o impacto sofrido por ela no processo. O problema mais grave na transição é a pessoa perceber as dificuldades da arena política e, de forma não consciente, não assumir a identidade gerencial. Nesse caso, a pessoa fica com o título de gerente, mas continua pensando e agindo como um profissional técnico.
Os processos de transferência da posição gerencial para a técnica ou funcional	A maioria dos casos é de profissionais que não conseguiram se desenvolver como gestores e cujo retorno para a carreira técnica se deveu ao fato de eles serem profissionais técnicos importantes para a organização. Essa situação não é normal – é comum os gestores que não se desenvolvem serem demitidos das empresas privadas ou retornarem à condição de técnicos nas empresas públicas. Nos casos estudados, verificamos que, além da dor de uma transição de carreira, havia uma dor adicional, que era a do sentimento de fracasso, de não ter conseguido atender às expectativas da organização. Na percepção da pessoa e de seus colegas houve uma demoção. Por essa razão, movimentos desse tipo devem ser efetuados com muito cuidado e um acompanhamento muito próximo. Nesses casos, recomenda-se o suporte de profissionais especializados.

FONTE:(DUTRA, 2010).

REFERÊNCIAS DESTE TEXTO:

DUTRA, Joel Souza. Gestão de carreiras: a pessoa, a organização e as oportunidades. - 2. ed. São Paulo: Atlas, 2019.

_________________. Gestão de carreiras na empresa contemporânea. São Paulo: Atlas, 2010.

Bom vou terminando por aqui.

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DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E CARREIRA

       Carreira é o caminho profissional trilhado por uma pessoa no decorrer da sua trajetória. A carreira pode ser entendida como uma sequência de funções e ocupações profissionais. Dutra (2019, p. 11) sugere a seguinte definição: “carreira é uma sequência de atitudes e comportamentos, associada com experiências e atividades relacionadas ao trabalho, durante o período de vida de uma pessoa”.

Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa.  Segundo Hall (2002) Apud Dutra, (2019, p. 12): “o termo carreira tolera um excesso de significados. O autor pontua quatro conotações distintas nas quais o termo é usado, tanto popularmente quanto na ciência comportamental”: Essas quatro conotações são apresentadas no quadro 1 a seguir:

QUADRO 1 – 4 CONOTAÇÕES PARA O TERMO CARREIRA

1. Carreira como avanço	é a visão que povoa o pensamento das pessoas sobre carreira. A mobilidade é vertical em uma hierarquia organizacional com sequencia de promoções e movimentos para cima.
2. Carreira como profissão	uma maneira também popular, mas menos comum, de enxergar carreiras é a de que certas ocupações representam carreiras e outras não. Nessa visão seriam consideradas carreira somente as ocupações que periodicamente são submetidas a movimentos progressivos de status, enquanto os trabalhos que normalmente não conduzem a um avanço progressivo não são relacionados à construção de uma carreira.
3. Carreira como a sequencia de trabalhos durante a vida	nesta definição, mais representativa para os escritores que tratam da ciência comportamental, não há julgamento de valor sobre o tipo de ocupação, ou seja, a carreira de uma pessoa é sua história ou a série de posições ocupadas, desconsiderando os níveis ou tipo de trabalho. De acordo com essa visão, todas as pessoas com histórias de trabalho têm carreiras.
4. Carreira como a sequencia de experiências relativas a funções ao longo da vida	Nesta definição, também representativa para os escritores que tratam da ciência comportamental, a carreira representa a maneira como a pessoa experimenta a sequência de trabalhos e atividades que constituem sua história de trabalho.

FONTE: DUTRA, (2019, p. 12).

Segundo este mesmo autor em outra obra, a carreira pode ser pensada em degraus de complexidade, ou seja, na medida em que a pessoa incorpora atribuições (conjunto das funções e atividades executadas pela pessoa) e responsabilidades mais complexas (conjunto das decisões exigidas da pessoa pela organização), está se desenvolvendo e agregando mais valor para o meio onde se insere. (DUTRA, 2010). Ou seja, quanto mais evoluímos, mais estudamos, mais aprendemos novas competências, mais nos desenvolvemos profissionalmente e a tendência é que os cargos ocupados mudem quanto ao grau de complexidade.

Para entender essa equação, basta compreendermos que em uma trajetória de carreira, iniciamos como estagiários e as atividades inerentes a este cargo são mais simples, quase tarefeiras, o comportamento esperado é de um profissional aprendiz que obedece regras e se enquadra em um escopo de funções pouco exigentes. Nos primeiros anos de uma carreira, vamos aprendendo outros conhecimentos, habilidade e atitudes que nos ajudam a evoluir e amadurecer. Depois de determinado tempo, (que não tem como determinar qual é esse tempo, visto que é diferente para cada pessoa), nos sentimos aptos e experientes a ponto de desenvolver competências mais complexas e mais exigentes.

Agora, vamos conversar um pouco sobre projeto profissional.

CONSTRUÇÃO DO NOSSO PROJETO PROFISSIONAL

Um projeto profissional começa com um sonho, já falei sobre isso em outro tema dessa nossa disciplina. O sonho, o desejo de realização, a admiração à alguém pela carreira que ela desempenha, fazem com que nossa vontade surja. Já comentamos também que sonho e desejo faz parte da mente subjetiva. Para transformar sonho em realidade é preciso planejar.

Os propulsores da carreira são características que possuímos e que nos permitem ampliar a complexidade do nosso trabalho e o valor das nossas contribuições para a empresa e para o meio social em que vivemos. Essas características são trabalhadas por Schein (1990) Apud Dutra (2010) como habilidades naturais e valores que influenciam as pessoas em suas escolhas de carreira e na forma de desenvolvê-las.

As pessoas devem conduzir suas carreiras em ambientes cada vez mais voláteis. As pessoas que o fazem assumem um posicionamento a partir de seus valores, adaptando-se às necessidades do mercado e/ou da organização sem perder sua coerência e consistência. Hall (2002) chama esse posicionamento de carreira proteana, que é conduzida pela pessoa, e não pela organização. Baseia-se em objetivos estabelecidos pelo próprio indivíduo, abrangendo toda a extensão de sua vida e sendo norteada pelo sucesso psicológico em vez do sucesso objetivo, como salário, posição na empresa ou poder. (DUTRA, 2010).

Para construção de um projeto profissional, poderíamos destacar os seguintes pontos de reflexão: consciência do propósito da carreira e do desenvolvimento profissional; ações de curto (normalmente 1 ano) e longo (normalmente 5 anos) prazos; autoconhecimento e respeito próprio; diálogo entre a carreira profissional e as demais dimensões da vida da pessoa, (tais como: família, saúde, amigos, sociedade, espiritualidade etc.); monitoramento dos propósitos, da carreira e do desenvolvimento profissional.

Para viabilizar e/ou sustentar nosso projeto profissional, podemos enumerar as seguintes ações sintetizadas no quadro 2 a seguir:

QUADRO 2 – AÇÕES PARA SUSTENTAR NOSSO PROJETO PROFISSIONAL

Discussão de nossos propósitos e objetivos profissionais	quando conversamos com pessoas de nossa confiança sobre os nossos propósitos e objetivos profissionais, além de amadurecê-los, construímos alianças importantes para nos ajudar a realizá-los.
Construção de alianças para o desenvolvimento profissional	o desenvolvimento das pessoas está intimamente ligado à incorporação de atribuições e responsabilidades de maior complexidade. De um lado, temos a ação da própria pessoa e, de outro lado, a necessidade de ela obter o espaço necessário na organização e/ou no contexto em que se insere para poder exercitar ações ou decisões de maior complexidade. Esse espaço é conquistado através do relacionamento e realizações da pessoa atuando individualmente ou em grupo. Quanto maior a complexidade, maior é a prevalência da produção coletiva em detrimento da produção individual. A forma como construímos e cumprimos compromissos assumidos com outras pessoas determina nossa credibilidade e nossa reputação profissional.
Construção e sustentação de redes de relacionamento	ao longo de nossa experiência profissional, construímos diferentes redes. O posicionamento das pessoas em relação às redes de relacionamento varia em razão da personalidade, cultura social, socialização, habilidades, necessidades pessoais e profissionais etc. Em qualquer situação, as redes se tornam cada vez mais importantes em um contexto com alto nível de conexão entre pessoas e em rápida transformação. Elas possibilitam uma atualização mais rápida e, também, tornam-se um espaço para discussão e aprofundamento em relação a determinados temas, situações ou problemas.
Desenvolvimento de interlocutores de carreira	encontrar pessoas com as quais podemos conversar sobre o nosso projeto profissional não é simples. Eles são chamados mentores, o ideal é que seja uma pessoa que vive um momento parecido com o nosso, de quem gostemos e por quem tenhamos respeito. Recomenda-se que não seja um colega da organização, que em um momento é grande amigo e no momento seguinte pode estar disputando uma posição conosco. Recomenda-se que não seja alguém muito ligado a nós afetivamente, porque essas pessoas normalmente não têm distância crítica para nos enxergar, nem familiaridade com a realidade profissional que vivemos. Em geral, a pessoa que escolhemos como interlocutora de carreira também nos elege como interlocutor. Os encontros para conversa sobre carreira devem ser informais. Uma das vantagens de um interlocutor de carreira é termos alguém com quem, regularmente, trocar ideias sobre nossas intenções e dúvidas, porém, a maior vantagem é quando vivemos uma crise de carreira. Se levarmos essa crise para dentro da organização, podemos ser mal interpretados; se levarmos para pessoas próximas de nós afetivamente, elas poderão fazer pouco. A contratação de profissionais especializados leva algum tempo para gerar os resultados necessários. Podemos ter acesso imediato ao(s) nosso(s) interlocutor(es) de carreira.

FONTE: (DUTRA, 2010, p. 25)

Então, percebe-se que: refletir sobre nossos propósitos, fazer e consolidar networking, fazer parcerias e alianças e encontrar mentores podem ser ações estratégicas para sustentar nosso projeto. A seguir vamos conhecer os tipos de carreira.

TIPOS DE CARREIRA

Vamos conhecer os conceitos dos três tipos de carreiras: organizacional, proteana e carreira sem fronteiras.

Carreira Organizacional

Até os anos 1990, as carreiras eram em sua maioria do tipo organizacional. As chamadas carreiras organizacionais tinham as seguintes características:

o ambiente é considerado estável e não dinâmico; a economia é subordinada às grandes firmas, que geram oportunidades de emprego; mudanças nas firmas causam mudanças nas carreiras: há interdependência entre empresa e pessoa; as grandes empresas podem oferecer carreiras para toda a vida de uma pessoa; o empreendimento é uma das opções e não um elemento necessário ao comportamento pessoal de carreira; empregados usualmente são considerados parte da organização enquanto outros, como fornecedores, clientes e contratantes estão fora das fronteiras; as estruturas de carreira são predeterminadas pela companhia, o processo não é dirigido pelos indivíduos. DUTRA (2019, p. 17)

A aprendizagem nesse tipo de carreira se dá mais internamente à organização que no ambiente externo. Peiperl e Arthur (2000) Apud Dutra (2019) afirmam que as carreiras organizacionais proveem oportunidades para a transferência interfuncional de conhecimento, através da troca de informações dentro da própria companhia.

Atualmente, movido pelos novos paradigmas, pelas mudanças nas organizações, mudanças de comportamento dos trabalhadores, mas também pelas necessidades das organizações de se manterem competitivas com quadros funcionais enxutos e flexíveis, surgem outras abordagens que propõem novas formas de encarar a gestão de carreiras e que enfatizam a necessidade de que a pessoa gerencie sua própria carreira. Essas abordagens receberam os nomes de carreira proteana e de carreira sem fronteiras.

Carreira proteana

Hall (2002), o autor proponente da carreira proteana, afirma que hoje o tradicional contrato de carreira, com promessas de segurança e emprego de longo prazo, é substituído por contratos de curto prazo, renovados diariamente com base em necessidades correntes e em performance. A carreira proteana, condizente com essa mudança de visão sobre os contratos, apresenta as seguintes características principais: “relacional: baseada no compromisso mútuo de longo prazo e na relação de confiança entre indivíduo e organização e transacional baseada em trocas utilitárias, de curto prazo, de benefícios e contribuições entre indivíduos e organização”. (HALL Apud DUTRA, 2019, p. 16).

Carreira sem fronteiras

As carreiras sem fronteiras nascem das novas configurações de emprego atuais, onde o conceito de trabalhar não é necessariamente ligado à ter um emprego fixo, com carteira assinada e uma empresa estruturada. Para assimilar melhor a diferença entre as carreiras proteanas e sem fronteiras, acompanhe o quadro 3 a seguir:

QUADRO 3 - DIFERENÇA ENTRE CARREIRA PROTEANA E CARREIRA SEM FRONTEIRAS

CARREIRA PROTEANA	CARREIRAS SEM FRONTEIRAS
Autoinvenção, autonomia, autodireção, habilidade para aprender, habilidade para redirecionar a carreira e a vida. A carreira é gerenciada pela pessoa e não pela organização.	A ênfase mais proeminente aparece quando a carreira se move através de fronteiras de empregadores distintos (exemplo: profissionais de alta tecnologia do Vale do Silício).
Habilidade para construir relações. A força motora desse tipo de carreira são as necessidades pessoais e o sucesso psicológico.	Uma segunda forma de carreira sem fronteira aparece quando esta possibilita a comercialização do trabalho de forma autônoma ou de forma complementar como, por exemplo: o carpinteiro, que pode atuar fora da empresa vendendo de forma autônoma seu trabalho ou o profissional que pode atuar como professor.
A carreira é uma série de experiências ao longo da vida: qualificações, aprendizados, transições e mudanças de identidade (a idade da carreira conta e não a idade cronológica). O desenvolvimento é obtido através do aprendizado contínuo, autodirecionado, relacional e encontrado em desafios de trabalho.	Quando uma carreira é sustentada por networks ou informações externas (exemplo: corretor de imóveis).
O desenvolvimento não é (necessariamente): treinamento formal, retreinamento e mobilidade para cima. A organização provê: tarefas desafiadoras, desenvolvimento de relações, informações e outros recursos de desenvolvimento.	Quando tradicionais fronteiras organizacionais de carreira, que envolvem explicitamente discurso hierárquico e princípios de progresso, são quebradas, como, por exemplo: profissionais técnicos de alto nível, estimulados a ampliar sua rede de relacionamentos junto à comunidade científica, que passam a desempenhar papel fundamental em discussões estratégicas.
Os ingredientes para o sucesso vêm mudando: de know-how para learning-how. De segurança no emprego para empregabilidade. De carreiras organizacionais para carreiras proteanas. De ser humano do trabalho para ser humano integral.	Quando uma pessoa rejeita oportunidades de carreira por razões pessoais ou familiares.
Quatro dimensões são primordiais: 1. Performance de trabalho: a partir do critério pessoal (e não organizacional) do que é uma boa performance em termos de salário, posição profissional etc. 2. Atitudes: a atitude pessoal exerce uma importante função nas escolhas de carreira. 3. Identidade: baseada em autorrespeito e sinais pessoais sobre o que a pessoa quer fazer. 4. Adaptabilidade: flexibilidade no trabalho e desenvolvimento de competências pessoais que têm validade no mercado.	Na perspectiva das carreiras sem fronteiras, as pessoas são responsáveis por suas carreiras futuras, o que ocorre com o cultivo de networks e com a busca constante de acesso ao conhecimento e recursos de outras pessoas.

FONTE: (DUTRA, 2010, p. 21).

REFERÊNCIAS DESTE TEXTO:

DUTRA, Joel Souza. Gestão de carreiras: a pessoa, a organização e as oportunidades. - 2. ed. São Paulo: Atlas, 2019.

_________________. Gestão de carreiras na empresa contemporânea. São Paulo: Atlas, 2010.

Bom vou terminando por aqui.

Espero que tenha gostado desse texto.

No próximo falarei sobre AS ÂNCORAS DE CARREIRA e dicas para o processo de transição de carreira.

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