EVOLUÇÃO DAS EXIGÊNCIAS PARA SER INSERIDO NO MERCADO DE TRABALHO
Nos
anos 1980 o grande diferencial do jovem era ter um diploma de nível superior
(naquela época, entrar em uma Faculdade era privilégio de poucos).
A
busca era por um emprego com carteira assinada e esta, quanto menos registros,
significava que o profissional estava estabilizado em uma empresa, e não ficava
mudando toda hora de emprego, isso era um bom sinal, um indício de carreira equilibrada.
Algumas
outras poucas competências adquiridas extra-curricularmente dariam a esse
profissional certa vantagem competitiva, uma dessas competências era o
domínio de outro idioma, como, por exemplo, inglês ou espanhol.
De
acordo com Ciampa (2014) educação continuada, pós-graduação e experiência
internacional, competências que hoje são obrigatórias, naquela época, eram
um enorme diferencial na hora da empresa decidir por um candidato e outro. Com
isso, os trabalhadores tiveram de se adaptar e desenvolver estratégias de
carreiras que vão além da educação formal e experiências profissionais. As
empresas, por outro lado, substituíram a força braçal dos trabalhadores por
máquinas e equipamentos automatizados e as informações passaram a circular
mais rapidamente. De acordo com Ciampa (2014, p. 55):
No início, essas
mudanças tiveram impactos diretos em setores industriais como o têxtil, bens
de consumo duráveis e automobilístico. Posteriormente, os setores agrícolas
e de serviços também sofreram fortes impactos desse novo cenário cada vez
mais dinâmico, instável e globalmente competitivo, demandando assim
profissionais cada vez mais preparados para enfrentar os novos desafios. Nos
últimos 30 anos, o mercado de trabalho, passou por transformações tão
radicais quanto os avanços de novas tecnologias, integração das economias e formação
de mercados globais. As novas tecnologias, principalmente a automação e
tecnologia da informação, passaram a exigir do trabalhador uma necessidade
iminente de atualização e aprendizado contínuo.
No
que se refere ao trabalho, ele deixou de ser físico para ser intangível,
tornou-se mais tecnológico e intelectualizado, ficou menos dependente de
hierarquias, passou a exigir um alto e contínuo grau de preparação e
educação, competências como flexibilidade, adaptabilidade, compartilhamento
e cooperação, passando a valorizar também a criatividade, a inovação e as
atitudes empreendedoras. Vemos também que a competitividade é a palavra de
ordem.
Nesse
quadro, a única certeza é de que tudo vai mudar e que existe um grande risco
de nos tornarmos obsoletos. Estamos assim na era do conhecimento, em que a
informação se apresenta como uma ferramenta fundamental para vencer o desafio
da fossilização profissional (CIAMPA, 2014).
Toda
essa noção ajuda-nos a compreender e nos situar nesta nova configuração do
mercado de trabalho, pois conhecendo-o isso irá nos ajudar em nosso processo de
escolhas. Afinal, um mercado constantemente se modificando exige muito mais que
formação profissional e sim educação continuada, networking, atenção às novas tendências e oportunidades e que o
profissional seja capaz de dar soluções eficazes às demandas do mercado.
O MERCADO DE TRABALHO NO BRASIL
Baseado
nos estudos de Ciampa (2014) resgatamos que uma nova estrutura do mercado,
desenhada a partir dos anos 1990 no Brasil, veio a demandar um novo perfil de
profissional e uma nova forma de pensar a carreira. A natureza mutável do
mercado, em função principalmente das novas tecnologias, desenhou o perfil
desse novo profissional, cada vez mais qualificado, atualizado e antenado,
sofisticado tecnologicamente e capaz de se adaptar às incertezas.
Na
prática, essas mudanças não aconteceram de uma hora para outra. Um
pré-requisito foi o controle da inflação com a implantação do Plano Real.
A maioria dos jovens de hoje talvez não entenda (até porque não viveu essa
fase), o que significa inflação e o impacto na vida das pessoas e empresas.
Conceitualmente, inflação é o fenômeno econômico de aumento exagerado e
generalizado de preços.
O
maior impacto para as pessoas é a perda direta do poder de compra; ou seja, o
salário perde sua capacidade de atender às necessidades do trabalhador. Por
outro lado, o empresário reduz os investimentos no setor produtivo, o que, por
consequência, inibe a geração de empregos.
Outro
fator importante foi o processo de abertura comercial, quando as empresas
brasileiras passaram a ficar mais expostas aos competidores internacionais.
Claro que muitos outros elementos, como mudanças políticas, sociais e
culturais e não somente econômicas, contribuíram para o desenho dessa nova
realidade do mercado.
Na
área administrativa, por exemplo, os impactos também foram sentidos. Novos
modelos de gestão, qualidade total e outras estratégias de administração
foram introduzidas nas empresas para torná-las mais competitivas, afetando
não somente o desempenho da empresa, mas também o perfil dos profissionais de
todas as áreas. Já não bastava ter um diploma de nível superior, era
preciso atualização profissional. Assim, cursos de especialização, MBAs e
intercâmbio internacional ampliaram a formação profissional.
O
perfil dos profissionais também vai se modificando com o tempo e aparece mais
fortemente a figura dos profissionais autônomos e liberais. Conforme Tajra
(2015), profissional autônomo e liberal são pessoas físicas que trabalham
por conta própria, em sua residência ou não, e sem ter
vínculos empregatícios com qualquer tipo de empresa, porém muitas vezes esse
termo é utilizado como se fossem sinônimos, mas não são.
O
profissional autônomo está relacionado a qualquer atividade desenvolvida,
seja em função de uma habilidade intelectual, manual ou técnica.
Enquanto
o profissional liberal está relacionado a alguma profissão regulamentada por
órgãos de classe, como engenheiros, dentistas, médicos, advogados,
psicólogos, fisioterapeutas, entre outros. Esses profissionais necessitam
estar registrados nos seus órgãos de classe para que possam desenvolver suas
atividades. Muitas vezes os profissionais liberais contratam pessoas para
trabalhar como apoio a suas atividades, como as secretárias de médicos e
dentistas. Geralmente, esses profissionais possuem formação de nível
superior ou de nível técnico.
Os
profissionais autônomos e liberais precisam se inscrever na prefeitura local e
obter seu registro para atuar de forma regular no mercado, cabendo a eles o
recolhimento de suas obrigações legais.
MODALIDADES DE EMPRESAS
As
oportunidades de trabalho não estão disponíveis apenas na forma tradicional
de um emprego com carteira de trabalho. Além dessa opção, também podemos
escolher ser trabalhadores autônomos ou liberais, e quem tem perfil
empreendedor pode até optar por abrir a própria empresa e se tornar um
empresário. Se essa for a sua, é necessário que você conheça as principais
formas como as empresas são constituídas. Baseada nos estudos de Tajra (2015),
vejamos a seguir as principais opções utilizadas pelos empreendedores de
pequeno porte:
Empresário
individual (EI)
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é
a pessoa que abre uma empresa sozinha, emprestando seu nome para
constituí-la, seja seu nome completo ou abreviado. Nessa natureza, o
empresárionão possui diferenciação entre seus bens e os da empresa, ou
seja, ele responde de forma ilimitada em relação ao seu patrimônio pessoal
(terrenos, apartamentos, casas, carros etc.), caso possua dívidas em nome da
pessoa jurídica. Essa responsabilidade também é estendida ao cônjuge, caso
o regime do casamento seja de comunhão de bens.
|
Empresa
Individual de Responsabilidade Limitada (EIRELI)
|
é
a modalidade específica de empresa individual que pode ser constituída por
uma única pessoa (jurídica ou física), porém possui responsabilidade
limitada conforme o capital social da empresa, diferentemente da EI, que não
diferencia a responsabilidade sobre o capital da empresa em relação ao do
próprio empresário.
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Microempreendedor
Individual (MEI)
|
é
uma modalidade de empresa individual, porém com características específicas
conforme a lei complementar que é decorrente da Lei Geral das Micro e
Pequenas Empresas, nº 123, de 14 de dezembro de 2006. Nessa modalidade, o
empreendedor é beneficiado pela isenção dos impostos federais, pagando
apenas uma taxa mensal, parte da qual será destinada ao ICMS ou ISS e outra
parte à Previdência Social, dando-lhe direito a benefícios como
auxílio-maternidade, auxílio-doença, aposentadoria, entre outros. O
microempreendedor individual (MEI) somente pode ter um funcionário
contratado, que não poderá ganhar mais do que o piso de sua categoria.
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Sociedade
limitada
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é
a empresa constituída pela associação de duas ou mais pessoas (físicas ou
jurídicas) para a realização de um determinado objetivo, seja no segmento
industrial, do comércio ou serviço, com o intuito de exploração econômica
dessa atividade. As responsabilidades dos sócios dessas empresas estão
limitadas ao capital descrito no contrato social, ou seja, caso essa empresa
contraia dívidas, elas não recaem sobre o patrimônio pessoal dos sócios.
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Sociedade
anônima
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é
uma modalidade de empresa privada com interesse mercantil, em que a
constituição do capital é realizada pelo somatório das ações, com a
responsabilidade dos sócios ou acionistas limitada ao preço das ações.
Essa modalidade possui uma legislação específica, que é a Lei no 6.404/76,
a qual regulamenta toda a sua operação e suas obrigações tributárias. As
sociedades anônimas são classificadas em abertas e fechadas. As abertas são
aquelas que vendem suas ações na Bolsa de Valores.
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Cooperativas
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a
cooperativa é uma sociedade mercantil sem fins lucrativos que é
constituída a partir da união de pelo menos 20 pessoas para desenvolver alguma
atividade dentro de algum dos treze segmentos: agropecuário, de saúde, de
educação, de consumo, de crédito, especial, habitacional, de
infraestrutura, mineral, de produção, de transporte, de trabalho e de
turismo. No Brasil, o mercado das cooperativas é regulamentado pela Lei
5.764, de 16 de dezembro de 1971.
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Associações
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são constituídas
por pessoas que possuem interesses comuns em superar dificuldades e
proporcionar benefícios aos seus associados. As associações não têm
finalidade lucrativa, e algumas podem inclusive ser consideradas
filantrópicas, conforme a Lei no 12.101, de 27 de novembro de 2009.
|
Fonte:
TAJRA (2015).
Se
você quiser conhecer todas as possíveis modalidades de naturezas jurídicas
das empresas no Brasil, visite o site da Receita Federal no endereço
http://www.receita.fazenda.gov.br/pessoajuridica/cnpj/tabelas/natjurqualificaresponsavel.htm.
COMO SÃO CONTRATADOS OS FUNCIONÁRIOS OPERACIONAIS
Recrutamento
é atividade inerente ao subsistema de gestão de pessoas intitulado “agregar
pessoas”. Por recrutamento se entende como o conjunto de atividades desenhadas
para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização.
Ou
pode ser entendido também como o processo de gerar um conjunto de candidatos
para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no
mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado no qual a
organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma
combinação de ambos.
Aprimeira
providência que as empresas adotam para iniciar o processo de recrutamento e
seleção é a chamada requisição de empregado (RE).O recrutamento de
funcionários comuns, de acordo com Chiavenato (2015,p. 81), – sejam eles
horistas (em geral, o pessoal encarregado do trabalho de produção em
fábricas) ou mensalistas (usualmente, o pessoal destinado ao trabalho
administrativo em escritórios, lojas, bancos, financeiras, entre outros) – é
feito por meio das seguintes técnicas de recrutamento:
anúncios
em jornais de ampla circulação no mercado; anúncios ou editais na portaria
ou no refeitório da empresa; espaço no site da empresa; anúncios em locais
apropriados: escolas e universidades, centros acadêmicos, pontos de
circulação de pessoas (como estações de metrô), associações de classe,
sindicatos da categoria, entre outros; consulta aos bancos de candidatos que se
apresentam na empresa, enviam e-mails ou preenchem fichas de emprego, nas quais
deixam nome, endereço, e-mail e telefone;anúncios em outros meios de
comunicação, como internet, entidades de classe, associações profissionais,
entre outros;indicação de funcionários da própria empresa ou de outras
empresas que mantenham alguma parceria ou prestação de serviços; solicitação
a empresas especializadas em consultoria de recursos humanos na área de
recrutamento e seleção de candidatos;recrutamento interno na empresa para
avaliar se os funcionários podem ser promovidos ou transferidos para o cargo
em questão.
O recrutamento pode ser interno (é aquele que atua sobre os
candidatos que estão trabalhando dentro de uma organização, para promovê-los ou
transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras), e externo (atua sobre candidatos que
estão no mercado de trabalho, para submetê-los ao processo de seleção de
pessoal).
Após o recrutamento é feito a seleção
de pessoas, que é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo, ou o uso
da informação a respeito de candidatos recrutados para escolher qual deles
deverá receber a oferta de emprego.Algumas técnicas de seleção são:
-
Entrevista de seleção
(que é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas, como todo
processo de comunicação, a entrevista sofre de todos os males: como ruído, omissão,
distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras. Para melhorar o grau de
confiabilidade e de validade da entrevista, há necessidade de construir um
processo de entrevista e, para isso, devem-se treinar os entrevistadores). As entrevistas
podem ser:entrevista totalmente
padronizada (estruturada): possui um roteiro preestabelecido, visa obter
respostas definidas e fechadas.Entrevista
padronizada apenas nas perguntas: possui perguntas previamente elaboradas,
mas que permitem resposta aberta (check-list).Entrevista diretiva: é a entrevista que
determina o tipo de resposta desejada, embora as perguntas fiquem a critério do
entrevistador.Entrevista não-diretiva:
entrevista totalmente livre e que não específica nem questões nem as respostas
requeridas.
- Provas
de conhecimento ou de capacidade: avalia o nível de conhecimento geral do
candidato, principalmente técnicos.
- Testes
psicométricos ou de capacidade: avalia o comportamento no que tange as
aptidões da pessoa.
- Teste
de personalidade: visa determinar as características mensuráveis
relacionadas com os aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa.
- Técnica
de simulação: está centrada no tratamento em grupos (dinâmicos, etc),
dentre outras.
COMO SÃO CONTRATADOS OS EXECUTIVOS
Os
executivos são pessoas que ocupam posições elevadas na direção das
empresas, em cargos de presidente, vice-presidente, diretor e gerente.
São
os cargos que fazem parte dos níveis institucional (estratégico) e gerencial
(tático) das organizações. Seu trabalho caracteriza-se pela tomada de
decisões e administração das equipes subordinadas. Ainda de acordo com as
pesquisas de Chiavenato (2015, p. 85), Case (1989, p.11-37) relata uma
interessante pesquisa que realizou com 1.529 executivos para verificar como
eles haviam sido contratados pela empresa em que trabalhavam. Como 93% dos
respondentes trabalhavam em empresas privadas, as conclusões da pesquisa
são específicas para empresas do setor privado, sejam elas de pequeno, médio
ou grande porte. As conclusões são as seguintes:
1
|
No
segmento dos cargos de presidente, vice-presidente e diretor de empresas, 90%
das oportunidades não são anunciadas nem publicadas na mídia. O mesmo
acontece com mais de 75% das oportunidades para gerentes e executivos. Isso
significa que a quase totalidade das oportunidades de alto nível que surgem
no mercado de trabalho está simplesmente escondida e é trabalhada sem nenhuma
publicidade.
|
2
|
Mais
de um terço do segmento dos cargos de presidente, vice-presidente e diretor
foi contratado por empresas de consultoria em recrutamento e seleção, sendo
que 22% por abordagem direta da empresa ao candidato de seu interesse, 14%
por indicação de alguma pessoa dentro da empresa (network) e 12% por indicação de alguma pessoa de fora da
empresa (network). Parece
incrível, mas esses são os principais meios para localizar e contratar
executivos de alto nível.
|
3
|
No
segmento de gerentes, 27% deles foram contratados por anúncios em jornal;
22% por empresas de consultoria em recrutamento e seleção; 18% por
indicação de alguma pessoa de dentro da empresa (network); 17% por abordagem direta da empresa ao candidato e 8%
por indicação de alguma pessoa de fora da empresa (network). Isso significa que as empresas de consultoria em
recrutamento e seleção de executivos são mais utilizadas para cargos de
diretoria ou acima. São os chamados headhunters
– ou caçadores de talentos –, que se incumbem de pesquisar e localizar no
mercado os executivos ideais para ocupar posições em suas
empresas-clientes.
|
4
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Algumas
empresas contratam os executivos que as procuram diretamente ao enviarem seus
currículos por e-mail. Esse método é bastante usado, embora tenha maior
sucesso para cargos de nível inferior.
|
5
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Muitas
empresas utilizam a abordagem direta quando alguém internamente indica um
candidato que conheceu (network) em
reuniões de câmaras de comércio, associações de classe, clubes sociais,
viagens para o exterior, participação em seminários de treinamento, entre
outros. A indicação de algum amigo ou conhecido de dentro ou fora da
empresa representa entre 28 e 39% das contratações de executivos e é
também válida para cargos de nível inferior.
|
6
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Boa
parte da amostra dos respondentes estava na empresa há muitos anos, onde
começaram como trainees. Mais de
50% das contratações de trainees
foram feitas por indicações pessoais (network),
por e-mails ou, ainda, por campanhas intensivas de busca de trainees.
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7
|
A
pesquisa mostra que o executivo que procura emprego deve utilizar vários
meios simultâneos e complementares para gerar contatos e entrevistas com as
empresas, como enviar e-mails, entrar em contato com empresas de consultoria
em recrutamento e seleção de executivos, responder a anúncios de seu
interesse, manter contato com amigos e conhecidos e, sobretudo, atrair a
atenção dos caçadores de talentos das firmas de consultoria. Essa ação
deve ser multivariada e intensa.
|
8
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A
pesquisa também mostra que os meios utilizados para contratar executivos
variam de acordo com o tipo de empresa que está contratando. As empresas
familiares utilizam mais anúncios em jornais e menos as firmas de
consultoria do que as empresas não familiares.
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9
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Surpreendentemente,a pesquisa mostra que a concorrência
para um cargo executivo é relativamente pequena, pois as empresas
entrevistam poucos candidatos. Em 74% das contratações de alto nível,
foram considerados no máximo cinco candidatos. Em 19% dos casos, havia
apenas um candidato concorrendo e não houve seleção alguma. Mesmo quando
as empresas contratam uma firma especializada em consultoria na área de
recrutamento e seleção, embora haja maior concorrência entre os candidatos
por causa do profissionalismo da organização, a quantidade de candidatos
previamente selecionados e oferecidos à empresa também é relativamente
pequena.
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10
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As
empresas de grande porte utilizam menos anúncios em jornal e acionam mais as
firmas de consultoria do que as empresas pequenas. As empresas multinacionais
tendem a utilizar menos anúncios em jornal, indicações pessoais e
abordagens diretas, dando preferência às empresas de consultoria em volume
muito maior do que as empresas que não têm capital estrangeiro. As
multinacionais contratam por intermédio de empresas de consultoria
multinacionais.
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11
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Em
cerca de 84% dos casos de contratações de alto nível, o RH das empresas
não teve nenhum envolvimento no recrutamento dos executivos. Na realidade, o
RH tem pouco a ver com esse assunto: apenas em 16% dos casos ele foi o
primeiro a entrevistar os candidatos. O maior responsável pela contratação
dos executivos é a cúpula da empresa. Em 84% dos casos, a primeira pessoa a
fazer a entrevista foi o diretor, o presidente ou o vice-presidente da
empresa. Até mesmo quando a empresa recrutou por meio de anúncio no jornal,
a primeira entrevista foi feita pelo presidente em 18% dos casos. Quando a
empresa vai atrás de talentos, o caçador principal costuma ser o próprio
presidente, que não delega essa tarefa a ninguém e até faz a triagem
inicial dos currículos que chegam à sua mesa de trabalho.
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12
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Cerca
de 38% dos executivos foram contratados para preencher cargos que não
existiam anteriormente na empresa. Muitas vezes, quando a diretoria pensa em
contratar alguém para uma nova vaga que ainda não foi divulgada, a
definição do cargo acontece ao redor das qualidades da pessoa que está se
candidatando à empresa. Tal circunstância ocorre geralmente em empresas
familiares ou de pequeno porte, em que não existe muita burocracia para
contratar executivos.
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13
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Muitas
vezes, alguns cargos são decorrentes de expansão planejada ou de novos
produtos, serviços ou funções delineadas pela empresa. O candidato que
procura uma colocação deve estar sempre alerta às notícias dos jornais e
revistas especializadas a respeito de programas de expansão e mudanças
organizacionais nas empresas. São oportunidades que não podem ser
desperdiçadas.
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FONTE:
CHIAVENATO, (2015, p. 85).
Todas essas conclusões são bem
interessantes para conhecermos e acompanharmos o mercado de trabalho, e dá para
termos vários insights quando nos referimos à planejamento de carreira. Um dos aspectos que mais me chamou atenção
foi a importância de ter um network
bem consolidado, por isso esse assunto é um dos temas desta nossa disciplina,
merecendo um capítulo somente para falar disso.
Baseada
nos estudos de Ciampa, (2014), agora vamos falar de algumas competências
importantes de serem trabalhadas, levando-se em conta tudo que tratamos até
agora sobre mercado de trabalho.
No próximo texto falo sobre as 20 competências dos profissionais do século XXI.
No próximo texto falo sobre as 20 competências dos profissionais do século XXI.
REFERÊNCIAS DESTE TEXTO
CHIAVENATO, Idalberto. Carreira e competência : você é aquilo que faz! : como planejar e conduzir seu futuro profissional. 3. ed. Barueri, SP : Manole, 2013.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Como elaborar um plano de carreira para ser um profissional bem-sucedido. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2018.
CIAMPA, Amábile de Lourdes. Marketing pessoal e empregabilidade: do planejamento de carreira ao networking. 1. ed.São Paulo : Érica, 2014.
TAJRA, Sanmya Feitosa; DOS SANTOS, Welinton. Planejando a carreira. 1. ed.São Paulo: Érica, 2015.
Bom vou terminando por
aqui.