DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E CARREIRA

       Carreira é o caminho profissional trilhado por uma pessoa no decorrer da sua trajetória. A carreira pode ser entendida como uma sequência de funções e ocupações profissionais. Dutra (2019, p. 11) sugere a seguinte definição: “carreira é uma sequência de atitudes e comportamentos, associada com experiências e atividades relacionadas ao trabalho, durante o período de vida de uma pessoa”.

Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa.  Segundo Hall (2002) Apud Dutra, (2019, p. 12): “o termo carreira tolera um excesso de significados. O autor pontua quatro conotações distintas nas quais o termo é usado, tanto popularmente quanto na ciência comportamental”: Essas quatro conotações são apresentadas no quadro 1 a seguir:

QUADRO 1 – 4 CONOTAÇÕES PARA O TERMO CARREIRA

1. Carreira como avanço	é a visão que povoa o pensamento das pessoas sobre carreira. A mobilidade é vertical em uma hierarquia organizacional com sequencia de promoções e movimentos para cima.
2. Carreira como profissão	uma maneira também popular, mas menos comum, de enxergar carreiras é a de que certas ocupações representam carreiras e outras não. Nessa visão seriam consideradas carreira somente as ocupações que periodicamente são submetidas a movimentos progressivos de status, enquanto os trabalhos que normalmente não conduzem a um avanço progressivo não são relacionados à construção de uma carreira.
3. Carreira como a sequencia de trabalhos durante a vida	nesta definição, mais representativa para os escritores que tratam da ciência comportamental, não há julgamento de valor sobre o tipo de ocupação, ou seja, a carreira de uma pessoa é sua história ou a série de posições ocupadas, desconsiderando os níveis ou tipo de trabalho. De acordo com essa visão, todas as pessoas com histórias de trabalho têm carreiras.
4. Carreira como a sequencia de experiências relativas a funções ao longo da vida	Nesta definição, também representativa para os escritores que tratam da ciência comportamental, a carreira representa a maneira como a pessoa experimenta a sequência de trabalhos e atividades que constituem sua história de trabalho.

FONTE: DUTRA, (2019, p. 12).

Segundo este mesmo autor em outra obra, a carreira pode ser pensada em degraus de complexidade, ou seja, na medida em que a pessoa incorpora atribuições (conjunto das funções e atividades executadas pela pessoa) e responsabilidades mais complexas (conjunto das decisões exigidas da pessoa pela organização), está se desenvolvendo e agregando mais valor para o meio onde se insere. (DUTRA, 2010). Ou seja, quanto mais evoluímos, mais estudamos, mais aprendemos novas competências, mais nos desenvolvemos profissionalmente e a tendência é que os cargos ocupados mudem quanto ao grau de complexidade.

Para entender essa equação, basta compreendermos que em uma trajetória de carreira, iniciamos como estagiários e as atividades inerentes a este cargo são mais simples, quase tarefeiras, o comportamento esperado é de um profissional aprendiz que obedece regras e se enquadra em um escopo de funções pouco exigentes. Nos primeiros anos de uma carreira, vamos aprendendo outros conhecimentos, habilidade e atitudes que nos ajudam a evoluir e amadurecer. Depois de determinado tempo, (que não tem como determinar qual é esse tempo, visto que é diferente para cada pessoa), nos sentimos aptos e experientes a ponto de desenvolver competências mais complexas e mais exigentes.

Agora, vamos conversar um pouco sobre projeto profissional.

CONSTRUÇÃO DO NOSSO PROJETO PROFISSIONAL

Um projeto profissional começa com um sonho, já falei sobre isso em outro tema dessa nossa disciplina. O sonho, o desejo de realização, a admiração à alguém pela carreira que ela desempenha, fazem com que nossa vontade surja. Já comentamos também que sonho e desejo faz parte da mente subjetiva. Para transformar sonho em realidade é preciso planejar.

Os propulsores da carreira são características que possuímos e que nos permitem ampliar a complexidade do nosso trabalho e o valor das nossas contribuições para a empresa e para o meio social em que vivemos. Essas características são trabalhadas por Schein (1990) Apud Dutra (2010) como habilidades naturais e valores que influenciam as pessoas em suas escolhas de carreira e na forma de desenvolvê-las.

As pessoas devem conduzir suas carreiras em ambientes cada vez mais voláteis. As pessoas que o fazem assumem um posicionamento a partir de seus valores, adaptando-se às necessidades do mercado e/ou da organização sem perder sua coerência e consistência. Hall (2002) chama esse posicionamento de carreira proteana, que é conduzida pela pessoa, e não pela organização. Baseia-se em objetivos estabelecidos pelo próprio indivíduo, abrangendo toda a extensão de sua vida e sendo norteada pelo sucesso psicológico em vez do sucesso objetivo, como salário, posição na empresa ou poder. (DUTRA, 2010).

Para construção de um projeto profissional, poderíamos destacar os seguintes pontos de reflexão: consciência do propósito da carreira e do desenvolvimento profissional; ações de curto (normalmente 1 ano) e longo (normalmente 5 anos) prazos; autoconhecimento e respeito próprio; diálogo entre a carreira profissional e as demais dimensões da vida da pessoa, (tais como: família, saúde, amigos, sociedade, espiritualidade etc.); monitoramento dos propósitos, da carreira e do desenvolvimento profissional.

Para viabilizar e/ou sustentar nosso projeto profissional, podemos enumerar as seguintes ações sintetizadas no quadro 2 a seguir:

QUADRO 2 – AÇÕES PARA SUSTENTAR NOSSO PROJETO PROFISSIONAL

Discussão de nossos propósitos e objetivos profissionais	quando conversamos com pessoas de nossa confiança sobre os nossos propósitos e objetivos profissionais, além de amadurecê-los, construímos alianças importantes para nos ajudar a realizá-los.
Construção de alianças para o desenvolvimento profissional	o desenvolvimento das pessoas está intimamente ligado à incorporação de atribuições e responsabilidades de maior complexidade. De um lado, temos a ação da própria pessoa e, de outro lado, a necessidade de ela obter o espaço necessário na organização e/ou no contexto em que se insere para poder exercitar ações ou decisões de maior complexidade. Esse espaço é conquistado através do relacionamento e realizações da pessoa atuando individualmente ou em grupo. Quanto maior a complexidade, maior é a prevalência da produção coletiva em detrimento da produção individual. A forma como construímos e cumprimos compromissos assumidos com outras pessoas determina nossa credibilidade e nossa reputação profissional.
Construção e sustentação de redes de relacionamento	ao longo de nossa experiência profissional, construímos diferentes redes. O posicionamento das pessoas em relação às redes de relacionamento varia em razão da personalidade, cultura social, socialização, habilidades, necessidades pessoais e profissionais etc. Em qualquer situação, as redes se tornam cada vez mais importantes em um contexto com alto nível de conexão entre pessoas e em rápida transformação. Elas possibilitam uma atualização mais rápida e, também, tornam-se um espaço para discussão e aprofundamento em relação a determinados temas, situações ou problemas.
Desenvolvimento de interlocutores de carreira	encontrar pessoas com as quais podemos conversar sobre o nosso projeto profissional não é simples. Eles são chamados mentores, o ideal é que seja uma pessoa que vive um momento parecido com o nosso, de quem gostemos e por quem tenhamos respeito. Recomenda-se que não seja um colega da organização, que em um momento é grande amigo e no momento seguinte pode estar disputando uma posição conosco. Recomenda-se que não seja alguém muito ligado a nós afetivamente, porque essas pessoas normalmente não têm distância crítica para nos enxergar, nem familiaridade com a realidade profissional que vivemos. Em geral, a pessoa que escolhemos como interlocutora de carreira também nos elege como interlocutor. Os encontros para conversa sobre carreira devem ser informais. Uma das vantagens de um interlocutor de carreira é termos alguém com quem, regularmente, trocar ideias sobre nossas intenções e dúvidas, porém, a maior vantagem é quando vivemos uma crise de carreira. Se levarmos essa crise para dentro da organização, podemos ser mal interpretados; se levarmos para pessoas próximas de nós afetivamente, elas poderão fazer pouco. A contratação de profissionais especializados leva algum tempo para gerar os resultados necessários. Podemos ter acesso imediato ao(s) nosso(s) interlocutor(es) de carreira.

FONTE: (DUTRA, 2010, p. 25)

Então, percebe-se que: refletir sobre nossos propósitos, fazer e consolidar networking, fazer parcerias e alianças e encontrar mentores podem ser ações estratégicas para sustentar nosso projeto. A seguir vamos conhecer os tipos de carreira.

TIPOS DE CARREIRA

Vamos conhecer os conceitos dos três tipos de carreiras: organizacional, proteana e carreira sem fronteiras.

Carreira Organizacional

Até os anos 1990, as carreiras eram em sua maioria do tipo organizacional. As chamadas carreiras organizacionais tinham as seguintes características:

o ambiente é considerado estável e não dinâmico; a economia é subordinada às grandes firmas, que geram oportunidades de emprego; mudanças nas firmas causam mudanças nas carreiras: há interdependência entre empresa e pessoa; as grandes empresas podem oferecer carreiras para toda a vida de uma pessoa; o empreendimento é uma das opções e não um elemento necessário ao comportamento pessoal de carreira; empregados usualmente são considerados parte da organização enquanto outros, como fornecedores, clientes e contratantes estão fora das fronteiras; as estruturas de carreira são predeterminadas pela companhia, o processo não é dirigido pelos indivíduos. DUTRA (2019, p. 17)

A aprendizagem nesse tipo de carreira se dá mais internamente à organização que no ambiente externo. Peiperl e Arthur (2000) Apud Dutra (2019) afirmam que as carreiras organizacionais proveem oportunidades para a transferência interfuncional de conhecimento, através da troca de informações dentro da própria companhia.

Atualmente, movido pelos novos paradigmas, pelas mudanças nas organizações, mudanças de comportamento dos trabalhadores, mas também pelas necessidades das organizações de se manterem competitivas com quadros funcionais enxutos e flexíveis, surgem outras abordagens que propõem novas formas de encarar a gestão de carreiras e que enfatizam a necessidade de que a pessoa gerencie sua própria carreira. Essas abordagens receberam os nomes de carreira proteana e de carreira sem fronteiras.

Carreira proteana

Hall (2002), o autor proponente da carreira proteana, afirma que hoje o tradicional contrato de carreira, com promessas de segurança e emprego de longo prazo, é substituído por contratos de curto prazo, renovados diariamente com base em necessidades correntes e em performance. A carreira proteana, condizente com essa mudança de visão sobre os contratos, apresenta as seguintes características principais: “relacional: baseada no compromisso mútuo de longo prazo e na relação de confiança entre indivíduo e organização e transacional baseada em trocas utilitárias, de curto prazo, de benefícios e contribuições entre indivíduos e organização”. (HALL Apud DUTRA, 2019, p. 16).

Carreira sem fronteiras

As carreiras sem fronteiras nascem das novas configurações de emprego atuais, onde o conceito de trabalhar não é necessariamente ligado à ter um emprego fixo, com carteira assinada e uma empresa estruturada. Para assimilar melhor a diferença entre as carreiras proteanas e sem fronteiras, acompanhe o quadro 3 a seguir:

QUADRO 3 - DIFERENÇA ENTRE CARREIRA PROTEANA E CARREIRA SEM FRONTEIRAS

CARREIRA PROTEANA	CARREIRAS SEM FRONTEIRAS
Autoinvenção, autonomia, autodireção, habilidade para aprender, habilidade para redirecionar a carreira e a vida. A carreira é gerenciada pela pessoa e não pela organização.	A ênfase mais proeminente aparece quando a carreira se move através de fronteiras de empregadores distintos (exemplo: profissionais de alta tecnologia do Vale do Silício).
Habilidade para construir relações. A força motora desse tipo de carreira são as necessidades pessoais e o sucesso psicológico.	Uma segunda forma de carreira sem fronteira aparece quando esta possibilita a comercialização do trabalho de forma autônoma ou de forma complementar como, por exemplo: o carpinteiro, que pode atuar fora da empresa vendendo de forma autônoma seu trabalho ou o profissional que pode atuar como professor.
A carreira é uma série de experiências ao longo da vida: qualificações, aprendizados, transições e mudanças de identidade (a idade da carreira conta e não a idade cronológica). O desenvolvimento é obtido através do aprendizado contínuo, autodirecionado, relacional e encontrado em desafios de trabalho.	Quando uma carreira é sustentada por networks ou informações externas (exemplo: corretor de imóveis).
O desenvolvimento não é (necessariamente): treinamento formal, retreinamento e mobilidade para cima. A organização provê: tarefas desafiadoras, desenvolvimento de relações, informações e outros recursos de desenvolvimento.	Quando tradicionais fronteiras organizacionais de carreira, que envolvem explicitamente discurso hierárquico e princípios de progresso, são quebradas, como, por exemplo: profissionais técnicos de alto nível, estimulados a ampliar sua rede de relacionamentos junto à comunidade científica, que passam a desempenhar papel fundamental em discussões estratégicas.
Os ingredientes para o sucesso vêm mudando: de know-how para learning-how. De segurança no emprego para empregabilidade. De carreiras organizacionais para carreiras proteanas. De ser humano do trabalho para ser humano integral.	Quando uma pessoa rejeita oportunidades de carreira por razões pessoais ou familiares.
Quatro dimensões são primordiais: 1. Performance de trabalho: a partir do critério pessoal (e não organizacional) do que é uma boa performance em termos de salário, posição profissional etc. 2. Atitudes: a atitude pessoal exerce uma importante função nas escolhas de carreira. 3. Identidade: baseada em autorrespeito e sinais pessoais sobre o que a pessoa quer fazer. 4. Adaptabilidade: flexibilidade no trabalho e desenvolvimento de competências pessoais que têm validade no mercado.	Na perspectiva das carreiras sem fronteiras, as pessoas são responsáveis por suas carreiras futuras, o que ocorre com o cultivo de networks e com a busca constante de acesso ao conhecimento e recursos de outras pessoas.

FONTE: (DUTRA, 2010, p. 21).

REFERÊNCIAS DESTE TEXTO:

DUTRA, Joel Souza. Gestão de carreiras: a pessoa, a organização e as oportunidades. - 2. ed. São Paulo: Atlas, 2019.

_________________. Gestão de carreiras na empresa contemporânea. São Paulo: Atlas, 2010.

Bom vou terminando por aqui.

Espero que tenha gostado desse texto.

No próximo falarei sobre AS ÂNCORAS DE CARREIRA e dicas para o processo de transição de carreira.

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