VOCAÇÃO E ESCOLHA PROFISSIONAL
SONHOS E PROJETOS
Eu
costumo repetir uma frase bem conhecida que diz: “sonhar grande ou pequeno dá o
mesmo trabalho”, então sonhe grande, mire no céu, se errar, ao menos estará
perto das estrelas.
Oscar
Niemayer disse certa vez: “a gente tem que sonhar, senão as coisas não
acontecem”.
E
pensando nisso, reflito sobre uma sessão de Coaching
específica, com uma Coachee de 38
anos que estava fazendo transição de carreira e, depois de tantos anos de
experiência, fiquei completamente incrédula ao ouvir dela que “não tinha
sonhos”, e me perguntei: “como alguém pode viver sem ter sonhos?” E nessa
pergunta só há realmente uma reflexão, não há julgamentos.
Viver
sem sonhos é como andar pela vida sem rota, sem rumo, sem estrada e sem chão.
Os sonhos normalmente tem a função de nos impulsionar, nos motivar a viver, nos
dando esperanças de poder viver uma vida melhor e mais abundante.
Devemos,
portanto, resgatar a nossa capacidade de sonhar e empreender mudanças objetivas
para realizar nossos sonhos e projetos, a despeito da vida que levamos, seja
ela qual for. Não podemos perder esse direito e essa dádiva que é sonhar. Que é
acreditar que a vida pode ser melhor e mais plena.
Os
sonhos como impulsionadores, nos ajudam também a sair da conhecida zona de
conforto, este lugar onde nos sentimos seguros e familiarizados.
FIGURA 1 – SAINDO DA ZONA DE CONFORTO
Fonte:
Adaptado pela autora (2019).
Sair
da zona de conforto e alterar a rotina não é fácil. Requer determinação,
escolhas, planejamento. Também demanda apoio familiar. E exige empreender
mudanças objetivas para a concretização de projetos e de sonhos possíveis.
E
sair da zona de conforto só é possível quando temos sonhos para realizar,
desejos fortes que nos levem a viver a plenitude do que a vida tem a oferecer.
Sonhar significa esperar algo melhor e achar que é merecedor ou merecedora de
uma vida melhor e mais abundante.
A ESCOLHA PROFISSIONAL
A
escolha profissional não se dá de modo isolado, ela é composta de várias decisões
que foram sendo tomadas ao longo da vida, influenciadas por diversos agentes: professores,
novelas, filmes, mídia em geral – tv, rádio, revistas - , imposição dos pais,
influência dos pais ou de familiares, status, dentre outros.
Para
se escolher uma profissão é necessário atenção à alguns aspectos, tais como: a)
conhecimentos, habilidades e competências necessárias, b) o que faz, como faz,
onde faz, c) as possibilidades de atuação, d) possibilidades de crescimento
profissional, e) visita ao local de atuação e f) pesquisas com profissionais
que já estão na área, g) quanto é o salário e se ele paga a vida que você sonha
em ter.
FIGURA 2 - OS FATORES DETERMINANTES
PARA A ESCOLHA PROFISSIONAL
Fonte:
A autora (2019).
Segundo
Gonzaga (2011), os fatores determinantes para a escolha profissional são:
Fatores sociais: referem-se à divisão social em
classes, a possibilidade de ascenção social motivada por uma profissão,
desigualdade de acesso ao nível superior de qualidade e diferenças de oportunidades.
Todos esses fatores influenciam o processo de escolha.
Fatores educacionais: referem-se ao sistema de ensino
brasileiro, aos investimentos financeiros em educação e à qualidade de ensino superior.
Fatores políticos: referem-se à política governamental,
seu posicionamento sobre educação, políticas públicas de oferta de cursos, por
exemplo.
Fatores econômicos: dizem respeito ao mercado de trabalho
como um todo: as taxas de desemprego, taxas de admissão, prevalência de
determinada profissão em um dado espaço geográfico.
Fatores familiares: referem-se aos sonhos, as expectativas
da família sobre as escolhas, as influências diretas e indiretas.
Fatores psicológicos: referem-se às expectativas, aos
sonhos, aos anseios e às necessidades individuais. A escolha não se refere só a
decisão do que fazer, mas também ao estilo de vida que deseja ter, seus valores
e crenças.
VOCAÇÃO
Segundo
Oliveira (2018) vocação profissional é o ato de explicitar uma predestinação de
um talento ou aptidão para uma atividade, de maior ou menor abrangência, que
proporciona sustentação para o desenvolvimento profissional, com qualidade de
vida, das pessoas. Para facilitar a análise da vocação profissional por cada um
dos leitores, pode-se considerar que ela tem quatro partes integrantes e dois
fatores de influência.
a) 4
PARTES INTEGRANTES DA VOCAÇÃO PROFISSIONAL
•
conjunto dos conhecimentos, habilidades
e atitudes de cada pessoa;
•
elenco de possíveis focos de atuação,
de acordo com análises efetuadas, se consolidando em um foco específico;
• resultados que você está efetivamente
proporcionando para a empresa onde trabalha; e
• evolução profissional que você está
tendo, com base em avaliações de desempenho realizadas.
FIGURA 3 PARTES INTEGRANTES DA VOCAÇÃO PROFISSIONAL
Fonte:
(OLIVEIRA, 2018, p. 109).
b) 2
FATORES DE INFLUÊNCIA DA VOCAÇÃO PROFISSIONAL
• qualidade de vida, que corresponde ao
nível e intensidade em que uma pessoa se sente bem com as suas atividades
profissionais alocadas em sua realidade pessoal; e
• nível de aprendizado, que corresponde à
intensidade e velocidade de absorção de conhecimentos necessários para o melhor
desempenho de suas atividades profissionais.
FIGURA 4 – OS 2 FATORES DE INFLUÊNCIA DA VOCAÇÃO PROFISSIONAL
FONTE:
(OLIVEIRA, 2018, p. 109)
Ou
seja, o quanto mais a pessoa aprende e tem a oportunidade de aplicar os seus
conhecimentos em suas atividades profissionais, mais ela se sente realizada e
motivada para, cada vez mais, se aperfeiçoar de forma sustentada, e, essa
situação contribui diretamente para a melhoria de sua qualidade de vida.
O
caminho inverso do raciocínio apresentado também é válido, pois uma situação de
qualidade de vida – em seu contexto geral – contribui diretamente para que as
pessoas estejam motivadas para o processo de aprendizado e melhoria de sua
atividade profissional. Oliveira, (2018, p. 110) acrescenta:
Portanto, quando o
indivíduo sabe administrar esses dois fatores de influência, a sua vocação
profissional pode ser considerada a ideal e, consequentemente, a sua evolução
profissional deverá ser mais lógica, simples, rápida e sustentada. Nesse
contexto, o estabelecimento da missão de uma pessoa deve responder a algumas
perguntas que já foram anteriormente analisadas, bem como algumas perguntas a
serem analisadas posteriormente. Algumas destas perguntas são: qual a minha
razão de ser como estudante e/ou profissional de empresas? Para quais
atividades das empresas devo concentrar meus esforços ao longo do tempo? Qual a
vantagem competitiva que pretendo ter perante as outras pessoas que concorrem
ao mesmo cargo nas empresas? Quais os diferenciais de conhecimentos,
habilidades e atitudes que são necessários para consolidar a vantagem
competitiva que eu pretendo ter no mercado de trabalho? Qual a região
geográfica em que pretendo atuar? Qual a imagem que tenho de mim e pela qual
quero ser reconhecido no mercado de trabalho? Quais as necessidades sociais que
pretendo atender? Quais são e devem ser os meus valores pessoais?
Podemos
afirmar que a vocação pode ser direcionada pela missão, sua visão (onde quer
chegar), objetivos e metas de vida e carreira, valores bem definidos e dos
focos de atuação. Esse conjunto de elementos pode representar uma bússola na
vida das pessoas, orientando um caminho de modo estratégico.
Baseada
nos estudos de Oliveira (2018), vou listar algumas sugestões para serem otimizadas
na análise da sua real vocação e da capacitação profissional:
Focar,
prioritariamente, as suas preferências pessoais
|
As
poucas pessoas que elaboram e seguem planos de carreira direcionam seus
esforços para maior remuneração e prestígio pessoal do que para as suas
preferências pessoais, as quais são as verdadeiras motivadoras de uma
otimizada evolução profissional, considerando-se um período de tempo mais
longo. Não se está afirmando que remuneração e prestígio pessoal não sejam
importantes para as pessoas, mas sim que elas devem proporcionar melhor
análise para o contexto da sua realidade e, principalmente, das suas expectativas
pessoais direcionadas para a evolução de sua qualidade de vida.
|
Desenvolver
a sua inteligência executiva
|
A
inteligência executiva é uma questão que você deve considerar em seu plano de
carreira. Ela foi estruturada por Justin Menkes (2004, p. 6) e se baseia em
três habilidades essenciais: realização das tarefas, trabalho com pessoas e
autoavaliação, dentro da estrutura tradicional de aplicação dos testes de
Quociente de Inteligência (QI). Inteligência executiva é a habilidade que um
profissional de empresa precisa ter para entender a natureza de um problema e
de estruturar a melhor maneira de resolvê-lo. Portanto, a inteligência
executiva serve para identificar “quem é quem” no dia dia de cada empresa.
|
Na
escolha da profissão, consolidar uma situação de equilíbrio entre o “ter” com
o “ser” e o “fazer”
|
Embora
você possa concordar com a necessidade desse equilíbrio, pode ser que tenha
alguma dificuldade de o operacionalizar, de forma otimizada, na sua vida
profissional. O “ter” significa,
principalmente, o aspecto da remuneração, correlacionada a alguns benefícios,
principalmente direcionados ao prestígio pessoal. O “ser” significa o estado de espírito, ou seja, como cada
indivíduo se sente com a profissão, considerando a sua vocação para a
atividade considerada. O resultado final desse processo é o nível de
qualidade de vida. O “fazer”
significa a aplicação do nível de capacitação profissional de cada pessoa,
realizando as tarefas com determinado nível de qualidade e apresentando
resultados acima, abaixo ou no ponto esperado pela empresa ou pela pessoa, no
caso do plano de carreira.
|
Tomar
cuidado com a profissão herdada
|
A
profissão herdada ocorre quando os filhos seguem a mesma profissão dos pais,
quer seja como decorrência de uma empresa familiar, quer seja da clientela
profissional, inerente ao ramo de atuação dos pais. Entretanto, essa situação
não deve ser forçada, pois depende das vocações e aptidões profissionais
envolvidas, as quais podem ser completamente diferentes de uma geração para
outra.
|
Saber
escolher um processo de orientação vocacional
|
A
orientação vocacional pode ajudar ou atrapalhar a vida profissional das
pessoas. Para ajudar tem que ser muito bem estruturada e abrangente,
envolvendo, conforme o caso, até a família do jovem, bem como apresentando,
de forma sustentada, a realidade dos diversos grupos de profissões existentes
no mercado, incluindo as suas tendências.
|
Ter
rápidos processos de aprendizado e desaprendizado
|
As
pessoas devem ser ágeis no processo de aprender, inclusive estudando,
analisando e aplicando os conhecimentos com inteligência. Pode-se considerar
que as pessoas que aprendem rápido, geralmente, têm as características de
gostar do que fazem, de saber interligar as suas atividades com outras
atividades da empresa onde trabalham, bem como de serem competentes em
solucionar problemas, com elevada qualidade. Mas, para que essas pessoas
saibam aprender rápido, é necessário que também saibam desaprender
rapidamente, abandonando paradigmas e modelos decisórios ultrapassados e sem
nenhum valor para os resultados das empresas. Na prática, pode-se considerar
que, para a maioria das pessoas, o processo de aprender rápido é tão difícil
como o de desaprender rápido. Entretanto, quanto mais você trabalhar os três
componentes básicos de sustentação do plano de carreira – conhecimentos,
habilidades e atitudes, com melhor qualidade vai conseguir aprender e guardar
o que realmente interessa em sua vida profissional e para as empresas onde
trabalha.
|
Ter
autoconhecimento
|
É
fundamental cada pessoa ter autoconhecimento de sua realidade pessoal e
profissional, sabendo quais são as suas reais competências, os seus pontos
fortes, bem como as suas incompetências e pontos fracos, para que possa atuar
sobre os mesmos, podendo se desenvolver profissionalmente.
|
Ter
educação continuada
|
Além
do autoconhecimento, as pessoas devem planejar um processo lógico, gradativo,
sustentado e acumulativo de educação continuada. Ou seja, nunca se deve parar
de aprender. Lembre-se que mentes que não trabalham se atrofiam, levando as
pessoas ao ostracismo profissional e à morte mais cedo do que se possa
imaginar.
|
FONTE:
OLIVEIRA, 2018, p. 110.
ALGUMAS TEORIAS DA PSICOLOGIA DA VOCAÇÃO
Segundo Gonzaga (2011), as
principais teorias da vocação são:
Teorias psicodinâmicas: a escolha profissonal estaria ligada
ao aspecto motivacional que impulsionaria o futuro profissional a comportar-se
de uma determinada maneira e dessa forma, vindo a esccolher determinada
ocupação.
Teoria decisional: sugere procedimentos a serem
adotados pelo orientador para auxiliar o cliente na sua decisão. Uma sequencia
de decisões intermediárias desenham uma decisão final, pois no decurso do
processo decisional, levantam-se alternativas e possibilidades são avaliadas.
Corrente
desenvolvimental:
essa abordagem define os estágios do desenvolvimento vocacional que antecedem a
maturidade vocacional, que é a capacidade que o sujeto desenvolve para resolver
tarefas relativas à sua carreira.
Teoria
Comportamental: nesta teoria vê-se a definição de objetivos e planejamento
de estratégias estruturadas. Aparece o termo “comportamento vocacional”
compreendido como um conjunto de comportamentos cujos antecedentes são a
necessidade de escolha de uma profissão e estaria muito relacionado com o
ambiente ao qual a pessoa está inserida, e este pode reforçar ou não a sua
escolha. Um aconselhamento profissional nos moldes desta teoria, leva em
consideração três aspetos: as variáveis pessoais, as profissionais e as
variáveis relativas à tomada de decisão.
FIGURA
5 - OS TRÊS ASPECTOS PARA ACONSELHAMENTO PROFISSIONAL
Fonte: A autora baseada em Gonzaga
(2011).
A orientação profissional sob o
enfoque comportamental, deve assegurar uma ampliação do repertório pessoal de autoconhecimento,
ligado às características importantes para a escolha profissional.
ESTÁGIOS DA CARREIRA
Do
ponto de vista individual, a carreira consiste em unidades significativas ou estágios
que são reconhecidos pelas pessoas e pela sociedade, requerendo um espaço de tempo
para cada unidade ou estágio que varia de acordo com a ocupação e com o indivíduo.
Schein (1993) Apud Gonzaga (2011) propõe dez estágios apresentados a seguir:
Estágio
1
|
Crescimento,
fantasia e exploração – este período é usualmente associado à criança e ao
início da adolescência; a ocupação é um pensamento e a carreira tem pouco significado,
exceto em termos de estereótipo e objetivos de “sucesso”.
|
Estágio
2
|
Educação
e treinamento – dependendo da profissão, este processo pode ser mais ou menos
elaborado, desde alguns meses até muitos anos de preparação. Existem muitos
pontos de mudança durante esse estágio até que os objetivos ocupacionais se tornem
claros.
|
Estágio
3
|
Entrada
no mundo de trabalho – para a maioria das pessoas, dependendo do seu nível de
preparação, este é o momento de maior ajustamento entre o que foi aprendido
sobre a realidade do trabalho e suas próprias reações. A aprendizagem pessoal
começa nesse período, no qual se desenvolve o conceito pessoal da ocupação que
envolve as incumbências da carreira com os talentos, as motivações e os
valores pessoais.
|
Estágio
4
|
Treinamento
básico e socialização – a duração e a intensidade desse período variam,
conforme a ocupação, a organização, a complexidade do trabalho e o grau de
responsabilidade que a sociedade espera da ocupação. Quanto maior o grau de responsabilidade
da ocupação maior e mais intenso será o período de socialização. Esse estágio
é a maior fonte de aprendizagem pessoal porque a organização agora começa a fazer
solicitações as quais o indivíduo pode responder.
|
Estágio
5
|
Reconhecimento
como membro – após a passagem por alguns rituais ou tarefas a pessoa passa
por um estágio no qual é aceita como colaborador integral (full contributor). Neste estágio aparece
uma imagem de si significativa e aceita como membro de uma ocupação ou
organização. Motivos e valores começam a ficar claros, assim como a pessoa
passa a ter um reconhecimento de seus talentos, forças e fraquezas.
|
Estágio
6
|
Reconhecimento
de estabilidade e membro permanente – durante os 5 a 10 primeiros anos da
carreira a maioria das ocupações e organizações determina as possibilidades
de estabilidade, a fim de que a pessoa possa prever em que medida ela poderá
alcançar a estabilidade a longo prazo. A estabilidade existe à medida que o trabalho
continua existindo.
|
Estágio
7
|
Crise
do meio da carreira, reafirmação – ainda não está claro se este período é uma
crise ou um estágio; existe uma evidência de que a maioria das pessoas busca
uma reafirmação de si mesma quando está bem na carreira, questionando-se
sobre suas escolhas iniciais (“Entrei na carreira certa?”) ou sobre o nível
alcançado (“Realizei tudo que eu gostaria de ver realizado?”) ou sobre o seu
futuro (“Devo continuar ou mudar?”). Essa reafirmação pode ser traumática,
mas a maioria das pessoas acredita que é normal e relativamente sem
sofrimento. Muitos acabam concluindo: “Finalmente eu estou fazendo mais do
que eu realmente penso em fazer em minha vida!”.
|
Estágio
8
|
Manutenção
do status, com vantagem ou descrédito – os insights obtidos da fase de reafirmação resultam em decisões
sobre como deve ser encaminhado o restante da carreira. Cada pessoa, neste
estágio, desenvolve uma solução pessoal que vai guiá-la nos próximos passos.
Para algumas é a determinação de subir o mais rápido possível, para outras é
redefinir a área de trabalho na qual deseja continuar e, para outras, ainda,
é um processo complexo de reafirmação, de como equilibrar as solicitações do
trabalho, da família e a vida pessoal.
|
Estágio
9
|
Desligamento
– inevitavelmente a pessoa declina, começa a se mostrar menos envolvida e a
pensar na aposentadoria e a se preparar para este estágio.
|
Estágio
10
|
Aposentadoria
– é necessário saber se o indivíduo está ou não preparado para a
aposentadoria. Há um momento em que inevitavelmente a ocupação na empresa passa
a ter um papel significativamente diferente. O indivíduo deve se ajustar. O
que acontece com a imagem de si mesmo neste estágio varia de pessoa para
pessoa. Alguns se aposentam mais cedo porque a carreira incentiva isso ou
porque querem desenvolver outras habilidades e valores numa segunda carreira.
Para alguns a aposentadoria é traumática, resultando na perda da saúde física
e psicológica, chegando até a morte prematura.
|
Fonte:
Gonzaga (2011), que extraiu trecho do texto “O planejamento de carreira”. In.:
Dias, Maria Sara de Lima; Soares, Dulce Helena Penna. Planejamento de carreira:
uma orientação para estudantes universitários. 1ª edição. São Paulo: Vetor,
2009, cap.7 baseada nos estudos de Schein
(1993).
E para finalizar este texto,
deixo uma reflexão:
CASO NÃO ESTEJA FELIZ, MUDE A ROTA!
REFERÊNCIAS DESTE TEXTO:
GONZAGA,
Luiz Ricardo Vieira. Relação entre
vocação, escolha profissional e nível de stress. Publicada em 2011.
Disponível em: tede.bibliotecadigital.puc-campinas.edu.br:8080/.../Luiz%20Ricardo%20Vieira%20Go.
Acesso em: 11/08/2019.
OLIVEIRA,
Djalma de Pinho Rebouças de. Como
elaborar um plano de carreira para ser um profissional bem-sucedido. 3. ed.
São Paulo: Atlas, 2018.
Espero
que tenha gostado dessas dicas.
Bom vou terminando por
aqui.
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